赛迪顾问电信运营行业薪酬与福利研究的目的是通过行业内各企业标准岗位薪酬水平调查研究，对行业薪酬增长水平、重点岗位薪酬水平进行透析，为行业内企业薪酬水平调整与薪酬管理提供参考与指导。

　　一、电信运营行业人才流动性分析

　　根据赛迪顾问的调查显示，中国电信运营行业的平均人才流失率为13.6%，低于所有行业的平均值15.8%。但是，该行业的人才流失率也在逐渐加大，尤其是技术人才的流动。造成电信运营行业人才流动的主要原因包括员工薪酬、职业晋升、企业管理机制、企业内部分流等因素的影响，其中42.6%的被调查员工认为薪酬是造成人才流动的最重要原因。

　　

    图1  2007年电信运营行业人才流动性原因结构图

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　　数据来源：赛迪顾问  2008，01

　　

    赛迪顾问认为，透析薪酬现状、把握薪酬发展趋势能够有效的降低电信运营企业的人才流动性。一方面，企业需要深入分析和理解自身的薪酬水平在行业中处于何种地位、自身的薪酬管理与行业的优秀薪酬管理实践存在哪些差距等，才能有针对性的调整和完善公司的薪酬管理体系；另一方面，企业需要把握薪酬福利的发展和变化趋势，积极进行薪酬管理创新，为吸引和保留人才，尤其是核心人才创造良好的企业制度环境。

　　二、电信运营行业的薪酬发展现状

　　1、行业薪酬水平实现了稳步增长。随着电信产业的持续快速发展以及CPI指数的增长，电信运营行业的整体薪酬水平有所提高，2007年平均薪酬水平达到100235元，位居ICT领域榜首，相比其他行业具有非常大的竞争力。

　　

       图2  2004－2007年电信运营行业的平均薪酬水平及涨幅状况

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　　数据来源：赛迪顾问  2008，01

　　

    2、不同地区的电信运营企业薪酬差距非常明显。在中国，从事电信运营的企业相对集中，因此电信运营行业的不同地区平均薪酬水平也能够反映出同一电信运营企业在各地分公司的薪酬存在较大的地区差异。从下图可以看到，华南、华东、华北等发达地区的薪酬水平明显高于其他地区。

　　

    图3  2007年不同地区电信运营企业薪酬水平比较

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　　数据来源：赛迪顾问  2008，01

　　

    3、不同岗位员工的薪酬结构差异相对偏小。通过对电信运营行业的员工薪酬结构调查发现，不同岗位员工的固定薪酬所占比重比较均等，销售人员的固定薪酬比重明显高于其他行业。这样的薪酬结构很难调动员工积极性及发挥较好的激励作用。

　　 

　　4、电信运营行业的福利状况比较好。从调查结果来看，公司的各类福利的发放情况较其他高科技企业更完善。例如，带薪年假、弹性工作制、年度旅游、生日礼物、不定期部门活动、体验、EPA等工时性福利和辅助性福利的享受比例也分别达到84%、81%。

　　

    图4  2007年电信运营行业员工的福利享受情况调查

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　　数据来源：赛迪顾问  2008，01

　　

      三、电信运营行业的薪酬福利发展趋势

　　1、行业的整体薪酬水平持续上涨、且增长幅度加快。随着电信运营行业在我国的发展，行业整体薪酬水平连年看涨。赛迪顾问预测，到2012年，我国电信运营行业的平均薪酬水平有望接近15万元。核心的管理人才、市场人才和技术人才是企业能否保持高速发展的重要因素，因此企业对这些人才的激励措施将有可能更加诱人。

　　2、重视薪酬与团队的关系。电信运营行业将会越来越重视以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。

　　3、有弹性、可选择的福利制度。目前，电信运营行业的福利政策相对于其他高科技企业要好很多。但是在调查中也发现，不少员工觉得公司的部分福利并不是自己做需要的，持消极态度。赛迪顾问认为，随着电信运营企业的薪酬福利制度日益完善，公司可以考虑为员工提供自助式福利，这样可以恰当地提供了员工所需要的物品，使员工的需要得到满足，从而使福利的总效用达到最大化。

　　4、培训福利化将备受企业、员工的重视。随着信息技术日新月异的发展电信运营等高科技企业员工的知识和技能稍微滞后，就存在落伍、被淘汰的危险。目前，国内电信运营企业已经更重视员工的培训、深造工作，而电信运营企业员工同样期望获得学习和成长的机会。

　　5、企业年金发展迅速。目前，企业年金在我国的规模很小、覆盖人数不多、基金总量不大、管理机制和投资机制都还不太规范，但它的确引起了政府、企业和雇员的注意。企业希望通过这种有吸引力的福利留住优秀雇员，雇员希望通过企业年金提高退休以后的生活质量，并且人口老龄化对财政的冲击使得基本养老保险已不堪重负，企业年金在我国，尤其是福利状况较好的电信运营企业的发展是很有必要、很有空间也很有前途的。

　　

    四、调研方法与样本范围

　　1、术语定义

　　行业薪酬水平：与行业发展紧密相关、代表行业特质的重点岗位税前薪酬的平均值。薪酬包含工资、奖金、津贴、补贴、社会保险、住房公积金、福利等。

　　员工平均年薪：是指该行业年度薪酬总额（统计值）除以行业内所有从业者人数（统计值）。

　　在统计意义上，行业薪酬水平与行业员工平均年薪不同。以电信运营行业为例，电信行业薪酬水平，主要统计电信行业具有代表性的重点岗位（例如营销类、技术研发类、业务类、客服类、管理类等岗位中的重点岗位），对于与行业关联度不紧密的非重点岗位（如办公室文员、前台等岗位），不作为行业薪酬水平参考因素。因此，行业薪酬水平与员工平均年薪不同。

　　赛迪顾问本次电信行业薪酬调研成果是基于行业年度调研数据库，统计分析基础上产生的，是我们研究得到的数据分析统计结果，供薪酬管理参考。

　　2、研究方法

　　（1）直接调查

　　横向调查。由赛迪顾问对中国7大区域，37个重点城市的电信运营企业、企业员工进行直接的电话交流与深度访谈，获取电信运营行业的相关薪酬原始数据与资料。

　　纵向调查。由赛迪顾问及第三方合作伙伴分布在中国37个重点城市的调研网络完成对当地运营商以及相关渠道的数据采集与资料采集。特别包括对电信运营企业员工的调查，充分获取底层原始数据。

　　（2）间接调查

　　充分利用赛迪顾问历史数据与专业薪酬数据搜集网站的二手资料，及时掌握电信运营行业薪酬福利的相关信息与动态数据。

　　3、调研样本结构

　　本次调研的研究对象是中国电信运营商，主要包括移动、联通、网通、电信、铁通、卫通，本次薪酬调查企业共涉及167家，样本的企业结构如下。

　　

    图5  赛迪顾问的调研样本的企业结构

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　　数据来源：赛迪顾问  2008，01

　　

    赛迪顾问此次调研样本的范围主要涉及华东、华北、华中、华南、西南、西北、东北7个区域中的1-3级城市，对37个重点城市电信运营行业进行常规性追踪研究，最终确定七大区域电信运营行业的标准岗位薪酬状况。样本城市结构如下：

　　

    图6  赛迪顾问的调研样本的城市结构

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　　数据来源：赛迪顾问  2008，01

　　   

       本次调研岗位包括技术总监、销售总监、财务总监、人力资源总监等34个岗位。岗位层次结构和岗位类型结构如下：

　　

      图 7  赛迪顾问的调研样本的岗位层次结构

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　　数据来源：赛迪顾问  2008，01

　　

    图 8  赛迪顾问的调研样本的岗位类型结构

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　　数据来源：赛迪顾问  2008，01

　　

    4、二手数据来源

　　在本次调查中，赛迪顾问充分运用自身在行业、区域以及IT专业媒体等方面的优势资源，获取有关电信运营行业的相关薪酬信息和数据，同时结合赛迪顾问对中国电信运营商近10年追踪研究的信息数据积累以及动态的二手资料，最终通过综合统计、分析获得电信运营行业标准岗位的相关薪酬福利研究报告。以下是赛迪顾问主要的薪酬福利调研数据渠道：

　　（1）统计部门信息渠道

　　统计部门对外发布的行业薪酬数据信息，如北京市发布《北京市劳动市场工资指导价位与企业人工成本状况》等。

　　（2）区域市场信息渠道

　　赛迪顾问区域调查研究覆盖了华北、华东、华南、华中、东北、西北、西南等7个区域市场，37个重点城市。赛迪顾问通过各地分支代理机构的分析员与调查人员与这些地区的电信运营企业或其员工建立沟通渠道，获取第一手数据与资料。

　　（3）媒体调查渠道

　　实时跟踪专业薪酬数据搜集的网站、论坛、其他人力资源网站发布的薪酬数据。

　　（4）电信运营企业的上市公报

　　中国移动、中国联通、中国网通、中国电信等上市电信运营企业发布的高管年薪、企业人工成本（工资、奖金、津贴和补贴、职工福利费、社会保险费、住房公积金）、雇佣员工总人数等数据信息，部分数据见下表。

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附录：赛迪顾问2007年中国重点城市级别定义列表

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