2007年上市公司高管高薪大比拚

——37位高管年薪超500万元！

武汉科技大学金融证券研究所所长 董登新（教授）

　　2007年，在沪深A股上市公司中，年薪超过500万元的高管共有37位。其中，中国平安占据13席；最高年薪为6616万元，它等于13个年薪为500万元的高管的年薪总和！

一、保险业高管年薪排行榜（单位：万元；万份）

　　注：中国平安高管持股是通过持有“员工受益所有权计划”而间接持有本公司股份的，因此，本表中，“高管持股”特指高管持有的“员工受益所有权计划”单位份数。

二、银行业高管年薪排行榜（单位：万元；万股）

注：表中数据均取自各上市公司年度报告（2007）。

三、其他行业高管年薪排行榜（单位：万元；万股）

注：表中数据均取自各上市公司的年度报告（2007）。

　　众所周知，薪酬体制设计因动机不同而效果会大不同。一般地，工资与奖金重在考核雇员短期绩效，是短期激励机制；而企业年金及股权类报酬则重在考核雇员的长远贡献，它是一种长效机制。前者可以即期兑现，具有极强的“短视性”，而后者则是一种远期权益，人们习惯将后者称之为“雇员福利”。在我国上市公司年报中，尚未公开披露各位高管的“企业年金”拥有情况，这应该是一个不可小视的“雇员福利”，也应该向全体股东公开。

　　事实上，一国企业薪酬水平高低，既要与本公司雇员（包括关键雇员或高管）的能力及贡献大小挂钩，更应与本国国情相符，尤其是公司高管高薪与一国国民的平均工资水平相比，不能太离谱。比方，美国制造业工人的平均工资，目前大约是中国制造业工人的15——20倍左右。反过来，如果我们的老总的年薪是美国老总年薪的10倍或20倍，那么，这显然不能让公司职工和股东心服口服，这样做也是极为不妥的。

　　最后提示：如果公司大赚一笔，高管们就猛分一笔，这是“一锤子买卖”，也是“分光吃光”短视行为，这不利于企业的可持续发展与做大做强，更不要谈什么“基业长青”了。如果公司薪酬安排在普通雇员与高管之间存在严重的“两极分化”，则一定会极大地打击或挫伤普通雇员的积极性或归属感，且不利于企业的可持续发展，因此，适度、适当的薪酬激励机制应该是科学设计、长远决策的结果。希望中国上市公司高管高薪的示范效应是良性的，而非“不良示范”。