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三种能力决定人才与企业运程
(2007-05-17 05:00:13)
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人力资源企业评论随笔陈达夫 |
分类： 企业管理 |
我曾经在江西一家国有上市公司呆过一段时间，工资不高，但是十分清闲（整个冬天寒冷而无所事事）；春天，则利于休息。不过，休息久了，倒让人疲乏，而我这种“劳碌命者”居然差点分裂，呵呵。一般情况下，如果我不主动出击，基本上没有工作重心、具体内容与定位方向的，领导们大多数情况下讲的最多的话是：“等北京方面的战略编制完成后再说……”通常，当我在忙碌工作之余，在去往卫生间途中，抬起头来看着周围的同事，多数都在埋头苦干地玩着电脑游戏与专注地上网聊天，更有一些人叼着烟点击BT电影或运行着大型网络游戏；当我走入生产经营的场站，很难看见现场服务人员能够气宇轩昂地站有站相，不雅言行和毫无章法的做法是最基本的表现。甚至，在公司食堂吃着略显肮脏的粗糙食物，步行者的鞋子经常会被长长的劣质卫生纸带黏着；下雨天的时候，食堂里的穿行，更可以练就一身平衡滑冰的脚技……
当然，这些没有什么大不了。只是，令人难以置信的是，对战略口号喊得响亮的企业，它的策划部仅做着公共关系内容中最低层次的那部分工作，对于企业内部的，或者外部的竞争，与搞企业文化的成了小跟班的混混一样，年复一年，兢兢业业地上下班打卡，没有任何丁点的工作业绩，居然也都是用不着担心下岗问题的……企业的很多管理职能部门成了相关职能的组织者，遇到问题时，最先想到的不是自己如何设法去解决，而是四处找第三方外援、和咨询机构合作等等……
那时候，我总是无奈地感叹：“与其花去那么多咨询费用，何必不招聘5名以上的总监级相关部门负责人呢？”有领导对我说：“董事长很重视你的，呆久点你的前途肯定会不错的。”有n年无所作为的混混对我说：“你再有能力又怎么样？先呆着呗，搞清楚公司各种关系后再说。再者说，反正工资就那么点，何必那么着急，何必干那么多事！遇到情况就找外援嘛，何必事事靠自己！”也有在该公司勤勉服务多年的职员坦率地问我：“你选择来这里，有内外部背景关系吗？”
当时，我时常会记起自己在南方两家大型工程类国有上市公司工作过的经历，呆得久的有三年多，呆不下去的也就几个月。同样，我在民营企业也挨过一些时间，也发现现在的民营企业越来越具有国企风气，甚至有过之而无不及。
记得那时候搞企业并购，我一再要求董事长“能否将并购与战略工作合并起来做”而屡遭拒绝，当年3月份列计划收购某公司，至5月中旬才开始实际行动，我请求投资副总“能否让我去被并购企业做背景调查”却始终没有回音……及至后来，我听说该被并购企业事实上6月初即已全部内部认购完毕，至10月份左右接到当地国资委正式文件后才公布不接受外部并购……有朋友为我感到高兴，庆幸我没有钻这烟囱；也有朋友说国内的并购市场还是要政府关系的，以为我可以去收购我籍贯地的企业，因为我有相关省市的关系……不管怎么说，这个事情的开始与结果，让我沉默郁闷了许久——是一段没有幸福值的个人运程。
我不止一次地向那家国企领导表达过我的一些想法，但被视为美好而不予接受：
既然内外部人才对企业今后的发展，与对企业今后的成功至关重要，那么，企业为何不设法改变人力结构与薪酬结构呢？
我声嘶力竭地建议说，当进行内部人才培养以予提拔时，企业不仅需要支付高额代价，也事实上降低了组织的管理效率，而且他们曾经享受过公司很多福利好处；当进行外部高级人才招聘希望他们能够真正加强组织的管理能力时，这些人才其实预付了成长与培养代价，企业应该给以相应的归宿保障，促进人才全力以赴地为这家企业开展工作……
但是，从去年6月份开始，我由当初激情澎湃的企业管理梦想中“觉悟”出来，甚至下意识地接受并总结了一个宿命的观点：
所谓“职业经理人”，从一定意义上讲，也就是职业流浪者，当他有平台时，是老板利用其管理能力而给与他一个经理职业；当他没有平台时，是被老板弃之不用的失业者，需要为寻找下一个平台而四处流浪……
当然，我无意贬低哪家企业，更无意贬低与触碰一些朋友的能力及其坚持的处世哲学。我关心的是企业今后的出路，关心的是一些具有传统优势资源的企业为何难以形成独特而优秀的管理模式？
呵呵，话似乎说得很远了。如同朋友们时常所说，现实的企业都是不可能没有问题的。我也认为，没有问题的企业是不可能继续生存的，事实上，企业——为问题出现而开，为问题结束而关。不过，是否存在“问题”？确实不应被企业管理者拿来推卸己责。至少，我们应该有一个基本的价值标准：
企业的问题，应该主要发生在所处的社会与市场中。
因此，我们首先需要寻找的企业问题，就是如何调整组织的内部管理以适应外部市场的变化。
当意识到内部管理问题容易直接衍变成市场服务与市场竞争活动的缺陷时，企业这个时候最需要重视的工作其实是人力资源工作。毕竟人力资源是组织的一切活动的“活”的载体。遗憾的是，现今的人力资源工作，已经不仅仅被我一个人严词斥之为老板们拿来主义的“葫萝卜”与“大棒”了……
不过，今天晚上，我这里的文字，只是要先谈谈三种能力决定人才与企业运程。
说起这三种人才能力，令我想起一位年轻的朋友。他很聪明，也很执著地追求自己的信念，但他在上述那家国企时，一样不能成为一位勤奋与好学的员工。因为，不勤奋、不好学并非完全是他个人的原因。至少，客观地说，表现在工作方面，他并没有人可以让他学习，也没有人比他更勤奋。后来，他离开这家公司，在很多地方寻找管理类工作均未成功，投考公务员考试亦无所获，最后迫于生计去了一家制造型企业做生产工人。
当然，我深信，这三个时间阶段的经历和能力考验，对于他来说，肯定是一笔不菲的人生财富。
过去的很多同事说，假如他不离开公司，他怎么会落到今天这个下场！我并不认同他们的说法，因为大多数人不愿意把行为与时间结合起来看待人的努力，而宁愿庸俗地拿现在的结果武断地给未来下结论。
我还是以我这位年轻朋友（假如他能读到这段文字，我欢迎他和更多怀着缔造美好生活理想的年轻朋友能和我讨论）为例适当加以展开，来探讨人才的三种基本能力对企业、对其个人运程的影响及其作用大小。
第一种，管理能力
管理能力不是凭空而来，除了天赋的敏感与组织协调性无法模仿外，很多基本的框架型管理技术是完全可以通过后天的模仿、学习、实践与经验总结加以获取的。因此，很多人都认为，一个基本完善的行业与企业，员工管理能力的提升除了需要悟性外，更是需要勤奋的。
当然，我还可以深化地说，规范化管理的首要原因就是追求使人才成为团队成员，因此，学习与成长活动都变得只是使他们适应岗位所需；而不规范管理则充满个人主义，老板一定成为企业之神。
可见，在国内企业领域有一个不争的事实，那就是统招统分的大学毕业生（包括硕士与博士研究生在内）进入企业之后，大多数情况下等待他们的是一个适应企业文化的过程。对于今天的企业文化，我姑且不如称之为是企业成员的习惯性工作与生活作风的总和于企业的内外部表现。如果这家企业的习惯性工作作风确实是有价值的和积极的，那么，我们或许可以评价一些辞职员工“眼高手低”；一旦这家企业的习惯性工作作风确实是官僚的和消极的，那么，学无可学，无法实践与提升入职者的管理能力，则是毫无疑义的。
当然，我并不完全为我一些年轻朋友鸣不平。学习与提升自我的过程，不仅仅是被动的，当没有一个好的组织文化与领导标杆时，人才应该积极地主动采取相应的方式来提升与调整自己。
说到这里，我有了深一些的逐层思考：
假如他停留在这家企业内部来调整自己？他是采取片面的阅读管理书籍呢，还是，向部门外的优秀者请教？或者，需要通过部门领导请示人力资源部调整他的原有工作职能？
遗憾的是，人才最不佳的个人运程一般表现为，绝大多数时候的个人成长需要相关领导的信任与积极帮助！当人才们难以获得（哪怕人才只是通过“拍马屁”这种方式）相关领导的信任与赏识时，人才的成长与提升之路就是漫长与黑暗的。这个时候，人才选择调整的出路，未必不是经过痛苦的煎熬后，愤而辞职，只有硬着头皮走向这个企业的外面——人才市场。我确信，这一条路，对有理想的人们来说，很多时候，确实是被逼无奈的！！
回到我那位年轻的朋友身上。我可以这样评价说，假如他在那家公司一年的时间，能勤奋地好好实践与提升自我的话，他不至于辞职后居然无法顺利找到下一个管理工作。但是，我更需要强调的是，假如我将目光看到那家公司更多的管理员工（不论他们在职多长时间）身上的话，他们有几个人可以在现在的人才市场重新找到管理工作呢？
这里，我并不是说现在的就业市场就够糟糕，而想提醒的是，公司生存时间的延续并没有带给大多数员工们管理能力的综合提升。所以，对他们来说，在管理岗位上混日子，是最佳选择；而对不想混日子的朋友来说，他们的个人运程则充满未知和变数，尤其是在这个经济时期。
这种能力应该包括面试能力。这个能力不如管理能力那么专业，但在同样的“专注”基础上，目前的考试市场的变化，却越来越同以往时期不同。
对于笔试能力，涉及面较广。（以后再作深入沟通。）但是，不是每一个人都能适应任何一类笔试题目，而且，笔试题型的形成与标准答案的考测水平，均与考试者真实能力无直接关系；尤其是当这个考试充满隐形规则时，更是如此。
对于面试能力，对管理有兴趣的朋友，可以阅读在下拙作《求职者说》；其它面试者，可参阅相关见解。
第三种，动手能力
中国是一个农村社会结构，农业经济思想仍旧是一种主流的经济文明，农民价值观行为很容易让一般出生的中国人在遭遇生存困境时选择小农经济行为。
这是一个厚重的话题。（夜太深了，我暂不作纵深展开。）
但是，在国内，知识分子，甚至是高级知识分子不得已选择成为手工加工者、农业生产者、农业经营者，已经是屡见不鲜了。这是一种悲哀的回归：
这三种能力不是正向进步，而是反向逆转——
文明不被进步完善，而是被暴力资源掠夺者取代。在新经济社会，未来是要向这些暴力资源掠夺者追偿的。
……
今夜文末，我总结一下，在国内现有的企业运营体系下，大多数人的总体价值判断也许还有很长一段时间都将保持着一个观点：“眼高手低的自以为是”，让有规范化管理想法者99%不适应现实的企业；“熬不住日子的浮躁”，让勤奋做事者99%挣扎于“死”还是“生”的痛苦边缘。二者没有工作成就感与个人生活幸福值，则是一致的。
这两个说法，过去的一位同事也友好地调侃过我。
我置之一笑地说：“当你就职的一家服务型企业只有20个水头龙，而你觉得即使是20个水龙头都坏了，你也不再感觉吃惊时，那你还有什么不能顺从的呢？因为这个时候，你顺从不顺从的对象，已经不是特定的老板和企业那么简单，你顺从的只是生活而已。这一点，哪一个人都是相同的。
但是，每个人生存的标准和幸福指数不一样，你有家有房，1000多元即可获得幸福感，但也许很多被聘来这家企业的人才，月入6000仍旧很难获得你相同的幸福指数……”
无论怎么说，这三种能力，居然也注定了今天的中国知识分子们不同的悲哀运程！同样地，这一悲哀运程未必不也是在注定中国企业运程。
不过，需要重视的是，在资源日益集中到少部分人手中之后，知识分子作为无产者，被日益廉价雇佣与类似被严重剥削的生活命运，其实也在加深社会矛盾的尖锐程度。即使是不讨论如何保护职业经理人这一精英社会人才团队，狭义地讲，仅仅是政府就已经到了需要调控，甚至是保障如何对待与处理知识分子的工资与福利待遇的时候了。
我并不希望这种所谓的运程格局真是注定的。
（本文仍在思考中，现在的想法先记录出来，以免日后遗忘……）
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