——谈民营企业的用人机制

     关于民营企业特别是家族企业如何保持长久的兴盛不衰的话题，已经引起了人们的极大关注，这两年在“方太油烟机”、“盼盼防盗门”、“鲁氏万向节”等著名民营企业顺利实现二代接班的时候，人们再次对职业经理人如何走进民营企业的问题进行思考。重庆某汽车摩托车企业老板就直言不讳地道出了对经理人的不信任，看来信任危机正成为阻碍民营企业实现现代化经营的桎酷。但一个家族的力量能有多大，不聚集社会的资源怎么可能把事业做大？比较一下跨国公司的成长历程，就不能不相信，企业要走出去，人才就必须请进来。而相互的信任关系是各方共生共存的基础，但相互的信任不是生而具来的，也不可能从天而降。

认为“用人不疑、疑人不用”听起来似乎是恒古不变的真理，但推敲、查究后就不难发现其本质上的虚伪性，“用人不疑”在理论上是把真理绝对化了，实践中究竟又有多少人能够肝胆相照呢？不要说同事、干群之间，就是最美好的爱情故事又有哪一个不是夫妻、恋人的悲欢离合所演义？何况老板与雇员、经理与职工之间，在不长的时间内凭什么建立起信任？经济学上的“经济人”假设，坦白地告诉了我们“人都是自私的”的道理，每个人都试图在与社会的博弈中争取个人利益的最大化。所以说，泛信任化的后果就是企业的松散、个人的堕落。

不少的企业在经过粗放式的原始资本积累之后，开始寻求建设科学的、规范的民营管理体系，发现人才、重用人才、稳定人才在企业老板的心中不知有多重。我曾在几个民营企业挂过职，与老板实行三同，体会过决策者的意志、胆量、信心，同时也无数次地跑过各种各样的招聘会，与许多人一样地感受过失落、悲伤、无奈，我深切地感到一方面老板们望眼欲穿，忧心重重，甚至大声疾呼谁助我也？另一方面众多的英雄俊杰徘徊在围城之外迫于奔命，连声感叹既生瑜何生亮？所以如何找到结合点？能否找到结合点？成为一个太大的难题。原因可能正在于此，雇者与被雇者是不同的两个主体，相互信息的不对称，怎能让双方互不设防？希冀在对方身上获取最大利益的经济人本质，让双方在利用与被利用的相互作用下形成暂时的均衡。有利则合，无利则分，事过境迁，难免生疑，因此在一般情况下，不疑是暂时的、相对的，而疑才是客观的、绝对的。在各种利益的冲突中，疑是合理的，不疑倒是不可思议的。

“用人不疑、疑人不用”这句老话，有着深刻的封建主义根源，是一种封闭的、与现代企业制度建设不相容的用人观。所谓用人就是授权，而不受约束的权利则是产生腐败的温床，不疑的结果可能是使企业受损，使干部摔脚，甚至坐牢。

有控制才有信任，有监督才能放权，控制是对信任的支持，监督是对权利的检查。如果不对下属的工作业绩进行检查，就不能发现问题，也就不能有可靠的纠正措施，如果不对下属的工作过程进行监督，片面强调以结果论英雄，这个下属就可能变成工作的累赘，甚至把他完全毁掉。反之，在监督和控制过程中可能会发现更多的轻松、活泼、自由、创造，使真正的德才兼备的优秀人才及时被发现、被提拔，作为大企业灵魂的大师级人物也可能在过程中被造就出来。专门的监督体系使人们有了更多的工作时间，而不是把精力耗在搞关系、送人情，甚至谋私利、搞腐败上。

基于“用人要疑、疑人也用”的人才观，就要创建一套监控保障体系，对所有权利部门和人员实行全天候似的监督、管理，避免有人以权谋私、损公肥私，给事业造成损失和危害。

建立监保体系的宗旨是强化国家利益至上，确保企业安全，维护企业利益和信誉。保障战略意图、决策、指令顺利落实到实处，确保全体员工特别是管钱、管物、管经营的人员廉洁不贪、诚实忠厚、遵纪守法、健康成长。重点监督对象是有决策领导权的中层以上的管理干部和重要的业务人员，营造一种既要尊重、信任又要约束、鞭策；既要防微杜渐、惩前毖后又要任贤用能、大胆放权。民营企业到一定规模后往往会出现大国企的弊端，所以创新经营模式和管理机制是非常必要的。