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近日公司對應如何發花紅的問題重新進行了檢討。我個人認為分花紅只需考慮一個最基本的因素，就是有關員工在該段時期內合共收到了多少工資。這樣，我們就可以用這個數字作分子，公司在該段時期裡有份分花紅的員工的總工資作分母，便可算出有關員工可佔花紅的比例。

員工在該段時間裡收到的工資，既可反映員工的職級，又可反映員工在該段時間裡工作了多久。職級高的員工，工資自然較高，代表公司認為他會作出較多的貢獻。而中途入職的員工，他在該段時間所得的工資自然會比做足全程的少，因此分花紅時亦應分少一點。我覺得這樣已足以衡量員工可分取花紅的比例。

不過，董事會內並非所有人都支持我的意見，有人覺得這樣做會忽略了個別員工在該段時間裡的工作表現。有些員工，可能因為年資較長，所以工資較高，但可能因為工作態度不好，期間為公司所作的貢獻，可能還不及一個工資低、但工作表現好的員工。因此，有人認為在分花紅前應對員工在該段時間的工作表現作評估，以此去衡量員工可以分取花紅的比例。

有人認為：公司應透過分發花紅作為一種管理手段，以獎賞工作表現好的員工；這樣公司樂於見到的行為，在公司內就會愈來愈多人做，公司不願見到的行為就會愈來愈少人做。

這種想法很理想，大部分機構都這樣做，但現實的效果卻不這樣理想。因為對員工的工作表現作評估並不容易，得出來的結果常受到員工的質疑，引來沒完沒了的爭拗。結果，導致一件本來可令大家高興的事─有花紅分，變成令大家都不高興。員工的士氣不但沒有提高，反而令內部矛盾加深了。我對近年發展出來的評估員工表現的所謂科學方法都不敢恭維，設計出來的問卷很繁瑣，除了上司要填外，還要找同級或下屬填，甚至要麻煩客戶與合作伙伴，費時失事，工程浩大，結果還是讓局部的失誤扭曲了整體的結論。

如果我真的要做，我寧願交給直屬上司作主觀判斷算了。但我又不想管理人員作威作福，乘機弄權。因此，我傾向不予他們分花紅的直接決定權。他們覺得那些下屬表現好的，仍可以透過加薪或升級，令下屬提高分取花紅權利。我做事喜歡單一目標。發花紅的目標是要體現公司願意與員工共享成果的信念，最重要是大家都有得分，分的時候大家都可以高興一下。因此我不打算在分的方法上節外生枝，引起不必要的爭拗。最簡單的分法可能是最好的分法。工資是大家都已接受的因素，而且可以量化，人事部的檔案裡早有記錄，按兩下電腦就可以計算出分花紅的比例，行政成本很低。董事會最後還是接受了我的取向。