下属分公司提出每月按人均产值获取额外奖金，以鼓励少用人而多产出，说这是全体员工共同制定的目标。我明确表示：把人均产值的提高作为奖励依据，这种做法我不能同意。一个公司不可能是单一目标的，以人均产值为目标，只会把所有人的注意力聚集到营业额和员工数量上，这样做只是舍本逐末，一个企业最大的压力是时间、品质和成本，并非营业额和员工数量。

1、员工会习惯于每月按人均产值获取额外奖金，但生产有旺季和淡季（其中还有一个春节长假的月份），公司的经营表现也会随着市场变化时好时坏，公司经营策略也会制约人均产值（例如公司可能因为要坚持高端策略而放弃低端客户，这就会短期内降低营业额，又假如公司出于战略考虑，决定储备人才，这样就会造成员工人数上升），当奖金不变或上升时员工尚好，但奖金下降甚至没有时，员工一定是抱怨不已的，到时如何处理？

2、人均产值每个月考核意义并不大，这应该看一个比较长的过程（例如一年），看平均值是否在提高，才有实际意义，每个月按人均产值发奖金，无形中强化了追逐短期利益的思想和行动，对公司和员工的影响甚大，这是致命缺陷，不是经理有清醒头脑和责任心就能控制住的，企业的表现是取决于全体员工的综合能力和实际表现，而非经理一个人的能力与表现。

3、由全体员工共同制定的目标，未必就是适宜的。我们要相信员工，鼓励和教导员工，但也不能低估我们员工的弱点和缺陷。员工的意见要倾听，但要进行分析、说服、教育和处理，员工一定是倾向于制定对自己有利的目标和奖金分配方案的，加上我们的员工普遍年轻，缺乏人生历练和经营经验，会导致情绪化的目标和方案出台，如果公司不能满足，会出现难以收拾的局面。

4、以金钱来刺激员工，短期内会有效果，时间一长就会进入疲态，除非又来新的刺激，否则员工就会习惯甚至麻木，表现甚至还不如原来，而且还会抱怨自己拿得不够多，公司太小气，方案不公平，等等。

我们要想方设法点燃员工的心中之火，让员工在公司感受到工作的乐趣。要达成这种状态，其中最重要的条件就是激发员工“基于自发的动机”的行动。比如“想通过自己的努力成为技术高手”，这就是一种发自自身的冲动。挖掘和激发员工发自自身的冲动，需要管理人员与员工更多更深入的交流与互动，天下都是谈出来的。

与此相反就是“外部的动机”，比如想赚钱、升职或出名，即想得到来自外部回报的心理状态。如果没有发自内心的热情，而是出于“想赚钱或升职”的世俗动机，那是无法成为持续的，开始可能还兴致很高，时间一长，就恢复原状，甚至还不如原状。

业务成果和金钱报酬直接挂钩，员工是为了拿到更多报酬而努力工作。外在的动机增强，那么自发的动机就会受到抑制。如果总是说“你努力干我就给你加工资”，那么以工作为乐趣这种内在的意识就会受到抑制。没有乐趣的工作，是很难过的，员工无法达到高的绩效，这反而背离了绩效激励的初衷。

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作者简介：banpeng，真名彭阳军，另一网名banpeng1，企业经营者和网络活跃分子，1971年5月生，男性已婚，广东高州人，长期暂住深圳。