亚当斯密说到分工时候，打的比方是大头针、铁钉。我这儿假设一个更简单的工作以更直观地说明问题：取得桃仁。这个工作为：把一只毛桃磨去桃肉，然后敲开桃核，取出桃仁。这其中最有技术性的一截程序是敲桃核的那一下，得敲得不轻不重，不能敲不开，也不能将里面桃仁敲得稀巴烂。

我们现在把这个取得桃仁的工作分析解剖到最细：

磨桃肉 普通工种 耗时两分钟

敲桃核 技术工作 耗时一分钟

捡桃仁 普通工种 耗时一分钟

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假定市面上普通工种小时工资6元，每分钟一毛；技术工作小时工资30元，每分钟五毛。

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这就可以排列出几个结果：

如果将这一工作视作一个整体的技术工种，那么一个技术工人完成一只桃仁的平均成本是2元。

如果将这一工作拆分为普通工种-技术工种-普通工种，那么流水线下来，一个桃仁的平均成本是8毛。

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这工资成本差异就很明显了。

所以我们设定岗位与分配岗位的时候，一定得坚持以上算法所得出的原则：

1，在岗位定人时候，一定要把技术工种周围的枝杈全部去净，使其可以专心全力做他的高端工作。而其他工作全部分配给普通工种去完成。

2，在设定岗位时候，一定要明确技术与普通之分。尽量微调工作程序，使敲桃核时间最短。

3，围绕技术工作的上游下游，设定工艺。

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如此设定的好处是显而易见的：

1，降低工资成本。

2，稳定人员。这儿稳定人员有两方面的理解：

a，因为有效降低了工资成本，所以公司尽可以大方一点给予人力市面上比较抢手的技术工人多点儿的收入，这样就可以拉拢一个主力，是熟练人手的队伍稳定。

b，因为把工作的大头交给市面上比比皆是的普通工种来完成，所以即使出现人员流动，也无所谓，转身就可以在市场上再招，不会影响工作的延续性和稳定性。

题外话：所以我从来都觉得人事容易不容易做，很大一部分在于管理上层的脑袋是不是有条理。上面框架做得好，下面人就能容易在框架下办事。

3，容易控制质量。

4，适合提升规模。

5，方便各人专岗，技术上面更加精益求精。

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同理，在办公室工种上，也是参照类似思路定岗定员并分配。

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有人说，在外资大企业里做事，只需要二流人才。这话说对一半。外资大企业里面因为工作分配的成熟，所以大多数的位置是给磨桃肉的，别看办公环境一流，工资也一流，但都无法掩盖磨桃肉者的身份。所以才会有开不完的会儿写不完的单子。从来都是磨桃肉的多敲桃核的少，所以埋怨外资大企业只须二流人才，不是没理由。不过也是因为人家没看上你去做敲桃核的事。

啰嗦这些，想起来再继续这个系列。其实管理这东西真说起来原理似乎挺简单的，可遇到时候如果不退思一下，那就会做得很有趣。现在很多管理者纠缠于应酬之中，缺乏回家单独冷静思考时间，这应该算是一个很大的时弊。