我是如何助推企业绩效改革成功的？这一过程堪称黑神话悟空西天取经，过了一关又一关，不是“踏上取经路比到达灵山更重要”，而是改革过程重要，辅助企业领导把全体员工带上“取经”路，即改革之路重要，到达灵山（体系落地推动企业发展）更重要。要过多少关呢？
  首先，绩效管理现状诊断。对现行绩效管理系统及企业所处的发展阶段、现状、发展战略评估，确立公司的绩效管理战略、模式（哪些是继续保留执行的、哪些是需要优化的、哪些是需要补充及创新的部分），形成企业绩效管理诊断报告。
  第二，与企业高层领导进行问题及问题解决框架的确认。诊断过程的关键点是找准问题，除了使用我们长期咨询实践开发的咨询技术，重要的是顾问长期形成的职业洞察力，发现问题的敏锐性，并且能够说服企业高层领导采纳我们的咨询建议框架。
  第三，开始绩效管理体系设计。绩效管理体系设计是一个制度体系的组合，必须要针对企业的实际情况，不能照搬别的企业的做法，这一过程，创新性地设计制度体系是核心，这也说明了为什么咨询成果不能象工业产品一样标准化，比如保温杯是从生产流水线上生产出来，规格是一样的。有人说人工智能能够快速把企业制度做出来，但是因为企业具体场景不一样，人工智能只能辅助设计。虽然企业共性问题有相同的地方，但个性化的具体问题是不一样的，这个时候，顾问根据企业具体场景解决实际问题的能力显得尤为重要。解决方案的质量直接决定咨询项目能否成功落地。一般情况下，企业经理人的契约化绩效合同是绩效管理的牛鼻子。
  第四，体系咨询成果要经过企业客户的验收。如果是顾问辅导企业相关人员共同开发的，体系设计的过程就是认同的过程，往往通过验收的成功率高并且时间快。
  第五，绩效管理体系试运行。在体系推行落地过程中，企业一把手主推，高层跟进，中层具体执行，这个时候，一对一的辅导是关键，整个过程要与企业一把手（发起与主导企业改革的领导）保持经常沟通，发现问题马上与领导确认问题，及时纠偏，最终，达到10%的人在推行改革，80%的人在跟随，才能取得成功。
  第六，绩效管理体系推行五个月内会有明显效果。统一思想、统一行动。比如，在企业内会出现赛马现象，人人都在比赛，看谁的工作做得最好，等等。
  第七，一般情况下，老的国有企业绩效改革是渐进的，这一过程需要四年。虽然绩效改革五个月内能出现明显效果，但对于一个成立了五十、六十年以上的老的国有企业，要想改革彻底，根据我们的数据研究表明，至少得需要四年时间（这四年内绩效逐年提升），即全体员工对于绩效改革的认识及行为上有一个根本性的变化，这个变化是渐进的。

   是否实施改革即做出改革决策最初取决于少数的改革发起者及推动者的认知水平，但改革最终能否成功取决于全体员工对于改革的认知水平，这一点不能小视也不能忽视

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