一项调研报告指出领导力缺失威胁企业竞争力。领导人才稀缺已经是中国企业面临的一项最大挑战，领导力发展成熟度急待提高也已经成为中国企业的一种共识。

在咨询培训实践中越发感觉到：企业机制尚未健全的情况下，各级领导者的领导力对于激发员工的潜能释放及保留住员工显得尤为重要。

到底什么是“领导力”？

“领导力”一词是舶来品，中国历史文化中没有这个概念，而领导就是掌权的那个人。我们国内的组织工作也曾形成一套“干部培养任用”制度，但在对接市场经济的转型中，可能在体系上的科学性方面还有待于进一步加强和提高。在西方尤其在美国，特别强调领导力，认为所有的成功都归根于领导力。乔布斯改变了一个甚至几个行业;肯尼迪在总统任期的1960年代就推行登月计划，这事从没有人想过，这就是领导力。

领导力的内涵是非常宽泛的。首先，领导力是所有管理者都必须提升的能力;其次，领导力确切地说是“领导力发展”的动态概念，是根据组织特定时期的既定战略目标，推动组织发展而需要管理者具备的最佳管理行为和领导能力的总和，这更指向一个“管理者团队”的领导水平和能力,即指向管理者“整体”而非个人。无论乔布斯还是肯尼迪，他们背后都会有一个企业或国家的领导力系统做支持。

到底什么因素影响了从优秀到卓越，回答就是：领导力。而对于领导力的研究，要找出“杰出与一般”的差异因素在哪里，从而形成组织自身的、科学的“领导力发展”模型或系统。

领导力发展需要系统架构

那么在企业领导力发展上我们该怎么做呢?

在企业中实施领导力发展工程项目。

目标：提高管理者整体领导力水平，即团队领导力。

措施：分两步骤：

一、建立领导力素质标准，尤其要落在行为表现上。

对于目标领导力行为，企业应该有明确的期望标准；

领导力能力标准的建立是领导力提升的基础。

二、全面开发领导力

初级领导层、中级领导层、资深领导层、核心领导层采用不同的培训方法。

对于核心领导层适合采用主题研讨（工作坊/行动学习）、配置教练等方式，以及给他们进行新知识、新信息等的分享。单纯意义上的集中式培训是解决不了企业内部高层领导班子的问题的。只有通过把企业关键问题找准，拿出来分析，最终提出解决问题方案，不是上课的，请外部的老师上课是解决不了企业领导班子的比如条块分割、各管各的等具体问题的。所以国内外优秀企业对高层领导的培养基本上是通过主题研讨、配置教练的方式，以工作小组的形式，解决公司内一个真实难题，按照一定的规范和程序，一方面解决实际问题，一方面在解决问题过程中发展各项能力的过程。关键是这种方式最终能“落地”。

总结一下，高层团队领导力工作坊就是：不培训，不上课，只按照制定的规划，进行主题研讨。企业很多问题的根源往往就出在高层团队，高层团队做好了，才能层层带动员工做好。由实力强的领导力导师与高层团队最终共同实现这样的效果：让高层团队一致对内和一致对外；提升以“一把手”为核心的高层团队的整体领导力水平；确保组织健康与团队协作。这种方法解决了培训解决不了的问题。适合想突破自我发展边界的有使命感的企业。

不同的人，用不同的开发方式 。

后备干部及中层干部适合普及式管理培训， 同时要开发出企业自己的最佳管理行为和领导能力组合的课程，分层级进行强化培训与演练。

制定领导力发展计划。

从“领导力提升”看，这其中显然包括1+1导师制培养、咨询顾问/专家与高层领导讨论、中高层干部晋升调岗培训、提供职位挑战性机会、注重实践经验积累、能力测评反馈等等多种训练手段。

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