今天有企业找我们想做人员激励的咨询项目，说企业想打破现有组织架构，成立多个创新小组，鼓励员工在企业内部创业，对于研发人员、销售人员、行政职能部门等等的人员建立什么样的激励机制，才能激发起员工的积极性、创新性、主动性，在企业内部出现“大众创业，万众创新”的局面？

这种让员工高度“自治”的组织架构，一定要有激励机制支撑才能运行起来，在这样的组织架构中，其实质已消灭了企业管理层级，没有什么企业高层领导、中层领导之说了，主要是靠激励机制支撑。这是一种高度自治型企业激励趋势。

企业的激励面在扩大、激励强度在增大、激励平台化、直观化，让人才共同分享企业利益，建立人才与企业利益共同体，正在成为非高度自治型企业激励趋势。

激励面在扩大，由高层向中层扩展。以前，企业更关注做好高层的激励具有竞争性，然而企业发现，经过自己多年辛苦培养走到中层岗位的人才，往往由于薪酬水平低，大量地被竞争对手以高薪挖走，甚至在很多企业出现了中部人才断层的现象。

近几年，我们给企业做人才规划，发现这些企业都同时面临着这个严重问题，具体表现就是：员工年龄梯次不合理，两头人多，中间人才严重不足，人才梯队从中部断层，专业技术人才出现断代，而人才是需要人才来培养的，中间力量严重不足，新招聘的应届毕业生不能得到很好的“传帮带”培养，直接影响公司后备力量的储备，这无形中增大了公司的人事风险。有的项目部组成人员太偏年轻化，成手与半成手严重缺乏，工作经验欠缺，直接影响工作效率及质量。

这种情况倒逼企业要加大中层岗位人才的激励力度，比如，加大中层与基层岗位、中层内部各岗位（注：区分关键岗位）的工资级差，缩小与企业高层、外部竞争对手的工资水平差距；将奖金总额与项目/企业的产值/收入/利润挂钩，实现利益分享化，突出提高这部分人才的奖金分配系数；同时设立各种特殊奖项，包括管理创新奖、工程质量奖、市场拓展奖、最佳营销奖等，有的奖项是按年度评选出，有的是按季度评选出，奖励数额根据价值贡献度大小而定。简言之，使这部分人员的薪酬水平极具竞争力。

这种激励方式对基层员工也是种激励，你要想获得高的薪酬，就得通过自己的努力达到向上晋升的标准。

激励面扩大的趋势，还表现在以股权为核心高激励的受众逐渐扩大，例如万科的事业合伙人机制，即设计不同层级的合伙人制度，从而牢牢地掌握公司的命运，形成背靠背的信任，架构扁平，做大事业，分享成就。

新的激励方式还正呈现激励平台化、奖励直观化趋势。

著名经济思想家厉以宁老师最近提出，员工持股制度是未来社会和谐的重要方面，社会和谐红利是最大的制度红利。

总之，激励支撑企业运行，建立企业与人才利益共同体，是企业人力资源管理发展的必然趋势。（未完待续）

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