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纳贤如纳妾
(2006-12-05 07:32:14)最近跟一个国内的一个快递公司的老板交流，感受颇深。
因为是朋友介绍的说，国内某大型物流公司总裁，所以在没见面之前就已经肃然起敬了。乍一会面，初初的感觉也完全跟预想一致。
但是，很快就令我陷入迷惑不解了：首先，总裁给了我一张他的名片，上面全部是英文，正反面都是。
我那善于快速思考的脑袋立刻开始转动起来，猜测，这可能是一家国际化的公司，连老板的名字都拼为COO
***，我一贯的习惯是遇到不懂的马上请教育，我问，您贵姓？
他说：姓朱。马上晕倒~~原来是本家
开始交流之后，我发现原来对自己一贯有信心的沟通能力开始产生动摇，跟大家分享一下---
...我们是民营公司，未来愿景往物流全面发展，现在只是介入了快递，虽然我们的规模还小，但是，我们的模式却完全按照欧美先进的管理模式运营的公司...
佩服！于是请教欧美管理模式如何运用到他们公司？
...比如说，我们在公司员工彼此都是用英文相称...
有点晕
...比如说，我们对员工的学历要求特别高，普通岗位也必须熟练掌握英文，因为我引进的国外的管理系统，不懂英文根本不会操作，这是我们公司跟别的物流公司的区隔...
开始晕，但是还注意到他用了一个现在很流行的词：区隔。
...我们是OPEN式办公，公司的办公室装潢都是按照欧美的大开间结构做的...切割...距阵式管理...垂直压缩...思维的全球化...行动的当地化...精确营销...蓝海...全球化3.0...孙子兵法...论语...员工成长OEP...
晕了，之后完全听不下去了，只知道这个老板--
有一个国外留学归来的私人智囊顾问，但是是在别的公司做人事经理，以我的理解应该是人力资源经理。
刚请了三个MBA，专门负责企业的战略发展、人力资源方向（此处我比较疑惑就是他们的发展战略不是已经早制订好了么）
我问他，对于招这些人，你是怎么招聘的？他的答案是，北师大有个老师帮他做了一个人才测试问卷，用考试的方式。
大家别以为我是在讲笑话，很悲哀，这真的是真实的事情，如果不是自己亲自经历，我也不太相信。
他将在经营中遇到的一些问题跟我讨论，并且问我：你觉得我们应该如何发展、达成我的愿景？
我的答案是：先放下您的抱负和愿景，先做一个唯利是图、面朝米缸的小老板，先活下来、赚到钱再说，好吗？
中国的中小企业的老板，在人才引进上最大的问题，有两个：
1、文凭歧视
2、引进之后用不了、管不住、容不下
文凭歧视不是前几年的那种不尊重知识的狂妄浮躁，现在是反过来，越是管理滞后、规模小的民营企业，越注重文凭，而且是越高越好，牌子越响亮越好。反而类似宝洁这类国际化大公司，对文凭的要求越来越次要，这是个很有趣的事情。
另外一个问题就是引进之后管不了，管不了的前因是引进的时候对人才没有明确的定位，这个人进来是干什么的，主要要做哪些工作、解决企业哪些问题，是长期需求还是短期需要，在招聘的时候都是一无所知，没有清晰定位的时候就推向诸如战略发展等方向。
结果人才来了，却发现没多少发挥的地方，老板也没有更多的没办法告诉他该做什么，结果双方都开始抱怨，直至一拍两散。我现在很难理解的是，为什么中国越来越多的民营中小企业舍不得在员工福利上投资，而无效地引进人才上却总是大手笔而乐此不疲？
在帮这个老板做计划书的时候，老板的助理也就是那个MBA先看了，之后善意地提醒了我，在计划书里有一个词用的不太好：“中小企业”。他说，我们老板不喜欢看到这个词，我们不是中小企业。
哦？我看看他，再看看合同，想想即将要入帐的人民币，点点头，改成“中国高速发展的企业”。年营业额6000万不到，税后利润5%左右的企业，已经虚荣成了什么样。
在中国，很多中小企业的用人政策，无非就是纳个妾而已，荣耀一下面子，满足一下次要需求，除了当新欢的时候，谁也没给彼此当回事儿。
想起中国有句老话：命根子再大，也长不过农民田里种的胡箩卜。别的先放下，我觉得先活过中国中小企业的平均寿命期2.5年再说吧，认识自己，有时侯比懂得管理、懂得做生意更重要。
别说我尖刻，我自己都觉得自己刻薄了点。
朱江
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