慧聪提倡将知识转化为财富，在公司的墙上贴有这样的标语：“让知识拥有财富，用学习改变人生”。我带领我的团队证明了这一点。2003年的12月，在互联网还处在发展的低谷时期，慧聪这个民营企业一举惊人地在香港联合交易所创业板挂牌上市，同时缔造出了126名百万富翁。

很多人都认为慧聪是一个典型的家族企业，但实际上，现在慧聪已逐步褪去了“家族”的色彩，成为了拥有上百位非家族血统管理者的公众型企业，并且还引进了大批的外界优秀人才。比如，慧聪的战略总监是马来西亚人、财务总监是香港人、技术总监是从搜房网来的、市场总监是从e龙公司来的、网络总编是从新浪来的等等。在慧聪工作了8年以上的员工有100多人，80%的主要职业经理人是自己培养起来的。我们认为：一个公司要取得长远的发展，一定是80%的员工是自己培养的，20%是外面招来的才有用，如果一个公司80%的人才都是外面招来的，那这个公司将很难生存，没有长远发展的可能。

在所有权家族化的时候，股东分红都不能超过30%，我们把70%的股份分给了不持股的员工，在分红受益上不再是家族化的，而是“社会化”了。

我认为，一个公司发展一定是一个等边三角形，股东一个边、员工一个边、客户一个边，这三个边是矛盾的，只有它是等边三角形的时候，它的面积才最大，企业的利益才能最大化，而这时企业最矛盾的地方就是劳资矛盾。在慧聪最核心的一百多个经理人之中，一方面他们是公司雇佣的，但另一方面，他们又是公司最重要的股东，有了打工者和老板的双重身份，劳资矛盾自然也就不存在了。员工们努力工作，自愿加班，这时候，慧聪拥有的就不再是一个企业家，而是一个企业家团队，慧聪形成的也不再是一种老板文化，而是知识经济的团队文化。

我们慧聪知识经济的团队文化体现在四个方面：共同劳动、共同发财、共同创造、共同克服困难。在近期公司又将会把三千万股配到一百个员工手里，再过三年慧聪又将多出一百个“企业家”。到那时慧聪又将多出一百个主人来共同打造慧聪人的梦想。