比例控制，是使绩效考核结果避免流于形式的不可缺少的手段之一。比例控制的缘由，主要基于以下几点：

1、只有拉开距离，才能找到最优秀的员工，才能真正起到激励先进、鞭策后进的作用。

2、从客观上讲，员工的工作表现和工作结果也的确有优良中差之分。

3、比例控制的理论基础是统计学的“正态分布”。

4、如果没有比例，将会造成所有人的评价都是良好的现象，成了“大锅饭”。在企业实际操作中有这样的教训。

5、比例控制，也是对管理的一种简化。

无论如何，比例是存在的，即使最优秀的人聚集在一起，因各人的努力不同，工作成绩还是有一定的区分的。

实际上，即使在西方，企业各级主管最棘手的问题之一也是绩效考核，而“比例控制”一直是管理者的一个管理工具。

随着管理科学化的推进及管理职业化水准的提高，比例控制也由硬性的“比例分配”逐步过渡到适当灵活的“比例调整”。以前基本上是采取单一的比例控制方法，整个企业或者企业内分系统采用统一的考核比例。这种方式虽然简便易行，但逐步显现出差异化不足和激励效果降低的缺陷。

现在正在逐步推广一种部门比例控制和个人比例控制相结合的方法，即先对部门的绩效进行考核，绩效高的部门，高等级考核结果的比例会相应调高，而绩效低的部门则相反。如此，一方面对个人的考核激励差异化程度更高，另一方面也更加导向于注重组织绩效和部门内的协作，对于企业整体业绩的提高，具有更加积极的意义。