《领导心理学》第三版序言（上）

吴  岩

10年前，当《领导心理学》第一版问世的时候，有关这个主题的著作还相当稀少，笔者只见到过上海华东师范大学俞文钊教授的一本类似作品。但在10年之后的今天，有关领导方面的著作已经能在各大书店的书架上占满整个墙壁。在国外著名的管理学和心理学期刊中，以中国学者为作者、以中国人为样本的领导研究出现得相当普遍。在国内大学的研究生院，以领导学为主题的博士论文也已经出现，有不少研究还堪称国际水平。所有这一切，除了反映出当今中国日新月异的改革、反映出中国在世界秩序中的地位变化，更反映出学科本身的发展。

一个非常有趣的事实是，无论国内还是国外，领导的外延正在以迅猛的方式扩大。在10年前，当我们考察领导行为的时候，它仅仅是包含在管理学或组织行为学中的一个小小章节。但今天，许多大学的“管理”专业已经被“领导”这一名称所取代。这样的重大范畴置换，即使对一直在进行领导研究的人，也感到震惊和迷惑。为什么人们对领导抱有这么大期待？

笔者认为，在造就这种范畴转换的众多原因之中，有关21世纪“人的地位的凸现”可能是最重要的一种。在今天物质资源匮乏、环境压力剧增的时代里，人力资源再度成为企业家、教育家、非政府组织、甚至各国政府关注的焦点。而如何将这种资源潜力激活，对其进行整合、综合、协调并最大限度地开发其内在价值，就成了一个最为值得询问的问题。

也许，这就是领导研究大军压境的原因？

就在领导的领域逐渐扩大过程中，领导词汇的译法在国内也发生了微妙的变化。原本，“leadership”作为一种行为，被翻译成领导已经约定俗成。但近年来，将这个词汇改译成“领导力”的做法正在迅猛抬头。我不能肯定这种翻译是否更加得当，但给读者以预警，期望大家弄清这其实是一回事情，应该是我这个编写《领导心理学》作者的责任。

在本书的第二版前言中，笔者简单增补了第一版遗漏的重要领导理论。在这次第三版发行之际，笔者希望再做若干简要的理论补充。

1、领导—下属交换理论

首先，在领导理论方面，近几年来，“领导—下属交换理论”(G. B. Grean, 1995)逐渐形成了一个研究热点。

“领导—下属交换理论”也被称为“LMX理论（leader-member-exchange theory）”，它的主要倡导者主要是格林。这一理论强调领导研究不能仅仅考虑领导者的素质、行为，而要从领导与下属之间的关系着手。由于领导行为所面临的时间压力和领导者个人的精力有限，他必须在工作中区分不同下属，并给予不同风格的管理。正是这种因人而异的领导方式，造成了领导和下属之间不同的交换关系。对于下属来说，一部分人逐渐感到，自己是领导的“圈内人士（in-group）”，他们和领导者之间具有更多信任，能得到更多关照，也更有可能享有特权。由于这种圈内人的感受，使这些下属表现积极且具较高满足感。与此相反，另一部分被领导者从与上级的关系中感到，他们可能是这位领导的“圈外人士（out-group）”。在正常情况下，他们不在领导者的视野之内，占用领导的时间极少，获得满意和奖励的机会也不多。用比较学术的话语来讲，领导者与圈外人士建立的是一种低质量的上下交换关系，这种关系仅仅是一种自上而下的影响力，是以等级为基础的契约关系；而领导与圈内人士建立的则是高质量的交换关系，是相互信任、相互尊重、相互吸引、相互影响的交互作用。

领导—下属交换理论作为一种反映出当今管理现实的理论，给从事领导工作的人许多有益的启发。首先，如何分析领导行为在不同下属中的效用，该理论提出了一个绩效差异认知框架。其次，圈内人士与领导者的关系并非单向发生，而是双向进行。一些“亲近者”在领导者决策方面的作用无法忽略。在许多经典的案例中，领导本身变成了一个由群体共同引导的行为过程。这一现象不但在工商管理行业可以观察，在诸如学术研究的领域也大致如此。例如，在学术大师周围的人相互影响，会导致学术突破和研究范式的改变。而这些突破和改变，虽然与大师关系紧密，但却无法完全归功于大师，众多的学术方面圈内人士的作用不可低估。第三，从具体单位的管理来看，领导者下大力气扩大自己的圈内人士的数量，也许是一个努力的方向。由于圈内人士与领导者之间存在的良好关系，导致了这些人对绩效本身的热诚。如果更多人从圈外转到圈内，整体绩效可能会获得更大提高。

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