改变人才观

在过去，在用人上，我们和很多中国企业一样，是“能人导向”和“人力资源导向”。在用人上，喜欢用能力强的，即使品德差一点也没关系。

就像我用人的那个观点，有些能人就是有缺陷的，我就得用他，我控制他的缺陷就行了，过去是这么一个思路。过去我的观点是能人要有控制的用，能人总有些让你烦心的事，你的话他不是发自内心的听，说白了他表面尊重你，背后他也不尊重你。也许还会给你惹点事出来。

稻盛先生把企业员工地位放在了客户、股东之先，“员工第一”这一点不仅是重视与提升员工利益，更是从根本上调整了企业的战略，企业目的是为了实现员工身心的物质与精神幸福，也就是说，“人”不是企业实现目标的手段，而是企业本身终极目的。依据稻盛先生的人才公式：业绩=能力×努力×态度。我们人才视野有了很大转变，从而稳定了广大员工，凝聚了正向的工作动力。

哲学推广要结合人事管理

首先用稻盛这些要求我，我自己必须严格要求自己，而且没有人监督我，但是我要有表率作用，我能不能每件事做到无私，我没有我的私心呢?老板都有私心的，我能不能做到无私呢?

第二，共有很难。共有最难的首先要改变你的人才管理，你肯定有逐利的，你看你表面上学习了，大家都说了，一发书他都高兴，看不看?看，写心得也写得出来，但是他做不到，你知道你身边的人都做不到。我当时就知道我身边很多人根本就做不到，你换不换他?他们能力很强，在那个位置也很强，首先这些能人往往会留一手。

稻盛指明了另外一条路

西方的管理也有它的可取之处，但是绩效考评是短期见效快，长期见效有问题。西方的绩效考评实际上就是把奖金和效益挂钩，它的出发点人是自私的，人是理性的，基于这两个，所以见效快，管理搞好了也有你一份，但是长期效益会有问题，我自己也这样认为，完全依赖绩效考核不行。所以好的管理，我不认为西方管理有问题，我后来反过来看德鲁克的讲话一样的，德鲁克也一样强调领导人一样要正直，这个领导人可以懒惰，可以能力欠缺，他和稻盛讲的一模一样，但是你这个团队，它可以弥补你领导人的这个缺点，你不正直，风气不好，失败是迟早的事。我不觉得西方管理就不行了，不是这样的，它还是主流文化。我之所以能接受稻盛，是觉得稻盛第一源自于东方文化，和儒教文化、佛教文化完全一脉相承，中国人更容易接受它。第二，稻盛这个文化也不是多数人都能接受的，但是，稻盛的文化指明了另外一条路，就是做企业先要做好人，做好企业也能做成功，而且也能得到长久的成功，它是另外一条路。企业不仅要赚钱，而且品德也要好，我们过去我理解，所谓企业的社会责任心，就是搞慈善，敢什么事都是假的，你捐钱也是为了回报，为什么有的捐钱了大家还骂他，你还不是为了品牌为了回报，是在作秀，但如果你的企业真是一个有品德的企业，你不需要去捐钱，因为你一直是为社会做贡献的，你做得越大越好嘛。像稻盛一样，他的企业做了五十年一样，在日本他也做了一些慈善的事，他这个慈善的事不是像大家那么刻意去做，他把日航救活了，他又做了KDDI，他一直是把企业做成一个优秀的有品德的企业，不也挺好嘛。