霍夫斯塔德，男，荷兰人，1928年10月2日出生于荷兰西部城市哈勒姆（Haarlem）。1955年与（Maaike A. van den Hoek）结婚，有四个儿子，九个孙儿（女）。霍夫斯塔德教授，是社会人文学博士，荷兰国际文化合作研究所（IRIC）所长，世界著名的跨文化和管理学者。他曾主管过IBM欧洲分公司的人事调查工作，荷兰马城（Maastricht）大学国际管理系名誉教授,在欧洲多所大学任教，并担任香港大学荣誉教授，从事组织机构人类学和国际管理。1993年退休以后，他依然是香港、夏威夷、澳大利亚的一些大学的客座教授。他还担任Tilburg大学经济学研究中心的校外教授。现时还兼任世界银行、亚洲生产力组织和欧盟的顾问。

    他在国际学术领域，被视为研究文化差异及文化差异如何影响管理策略的权威。随着他的学术专著《Culture’s Consequences》（文化的结局）1980年在美国发表，使他成为不同文化比较研究的创始人。1991年发表专著《文化与组织：思维的远见》。之后，他发表了大量的、有影响力的跨文化研究和管理研究的著作。他的著作被译成多种语言版本，自1980年起，使他成为社会科学刊物索引首一百位最常被引用的作者。中国科学出版社曾于1996年翻译出版过霍夫斯坦德教授的代表作《跨越合作的障碍—多元文化与管理》，被中国文化界称为“具有启示性的专著”。

    霍氏理论成为海外学者进行跨文化研究的主要工具之一，在世界范围内得到广泛应用。

 

教育经历

    霍夫斯塔德于1945—1947年就读于（Technical College （HTS）)。实习期间在一次去往印度尼西亚的航程中担任轮船助理工程师。1953年在荷兰代尔夫特工业大学（Delft Technical University）获得机械工程系硕士学位。1967年工作业余时间获得格罗宁根大学（Groningen University）社会心理学博士。博士论文为“预算控制博弈论”（“The Game of Budget Control”）。

 

工作经历

    1947年，在Technical College （HTS）就读期间在一次去往印度尼西亚的航程中担任轮船助理工程师。这次经历让从没有离开过荷兰的霍夫斯塔德开始了解外部世界和异域文化，之后去英国拜访朋友，他深感“文化休克”现象，使他对不同国家间文化研究产生了浓厚的兴趣。 

    1953年到1955年，服军役，担任荷兰军队里的技术指挥官。

    1955年到1965年，在荷兰的多间公司担任过各种职务，包括生产工人和工厂经理。不同工作经历和职务的体验和认知打下了他今后在组织研究方面的基础。特别是采用定量研究文化的方法思路。

    1965年到1971年，他创建并管理着IBM欧洲分部的人力研究部门；他参与了在西欧以及中东地区许多国家的研究项目。在这期间，他深刻感受到不同国家不同文化之间的组织行为差异以及同一文化同一组织内部的差异。他做了大量的调查，并收集了巨大的IBM员工价值观数据资料。

    1971年到1973年，1971年正式进入学术领域，成为瑞士IMD研究员。

    1973年到1979年，任比利时EIASM管理学教授(European Institute for Advanced Studies in Management)，(Brussels, Belgium)；以及法国INSEAD管理学访问教授 (Fontainebleau, France)。

    1980年到1983年，他重返生产部门，担任位于Leiden的Fasson Europe的人力资源部董事。1980年，创建了荷兰国际文化合作研究所IRIC（Institute for Research on Intercultural Cooperation），随着IRIC他后来到了马斯特里赫特（Maastricht），之后搬到了提耳堡（Tilburg），IRIC在2004年关闭。1980年，霍夫斯塔德在调查66个国家的117，000位IBM员工的工作价值的基础上，撰写了著名的学术专著《文化的结局》，发展出基于西方文化的四个文化维度，即个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)、权力距离(power distance)、不确定性规避(uncertainty avoidance index)和男性度和女性度(masculine versus femininity)。“文化维度”是他及其同事在对文化因素进行定量研究时采用的概念。之后，他发表了大量的、有影响力的跨文化研究和管理研究的著作。自1980年起，他就成为Social Science Citation Index中最常被引用的荷兰作者。

    1983年到1986年，任荷兰阿纳姆Semafor高级管理项目的研究主任。

    1985年到1993年，任荷兰马斯特里赫特大学(University of Maastricht)的名誉教授，从事组织机构人类学和国际管理(Organizational Anthropology and International Management)。1991年，他与其儿子Gert Jan Hofstede合著的《Cultures and Organizations: Software of the Mind》（文化与组织：思维的软件），至今为止被翻译成17种语言。其中文版本《跨越合作的障碍——多元文化与管理》由中国科学出版社出版，被中国文化界称为“具有启示性的专著”。

    1993年退休，他依然是香港、夏威夷、澳大利亚等一些大学的客座教授。

    1993年到2000年，任IRIC高级研究员。

    1995年至迄今，担任提耳堡（Tilburg）大学经济学研究中心的校外教授。现时还兼任世界银行、亚洲生产力组织和欧盟的顾问。

                                霍夫斯塔德的国家文化模型

 

    20世纪70年代末，霍夫斯塔德进行了一次迄今世界上最大规模的文化价值调查研究，用20种语言从态度和价值观方面，在对分布在40个国家和地区的11. 6万名IBM员工（包括从工人到博士和高层管理人员在内的）进行文化价值观调查和分析的基础上，出版了著名的学术专著《Culture 's Consequences –International Differences in Work-Related Values》（文化的结局）。在国际学术领域，G·霍夫斯塔德教授被视为研究文化差异及文化差异如何影响管理策略的权威。他说：“在全球经济一体化中，世界各公司的策略都着重发展如何能够满足最大市场、最多顾客的产品及其服务。而对不同文化及价值观的研究，是此类策略成功的关键。” 霍夫斯塔德还说过：企业文化是一种软的、以完整主义理论为依据的观念，但其结果是坚实的。他曾经称其为“一个组织的心理资产，可以用来预测这个组织的金融资产在5年内将会发生什么变化”。

    根据研究成果，霍夫斯塔德对文化下了这样一个定义：文化是在同一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。

    文化是一个人群的成员赖以区别于另一人群成员的共同思维方式，文化包括价值体系，价值观是文化的基石。为了让人们更好地了解文化，文化可以比喻成洋葱，有很多层。最外表的一层称象征物（Symbols），如服装、语言、建筑物等等，人的肉眼能够很容易看见；第二层是英雄人物性格（Heroes），在一种文化里，人们所崇拜英雄的性格代表了此文化里大多数人的性格，因此，了解英雄的性格，很大程度上也就了解英雄所在文化的民族性格；第三层是礼仪（Rituals），礼仪是每种文化里对待人和自然的独特表示方式，如中国文化中，主要场合吃饭时的位置安排，很有讲究，又比如日本人的鞠躬和进门脱鞋；最里面的一层是价值观（Values），指人们相信什么是真、善、美的抽象观念，也是文化中最深邃、最难理解的部分。

   

    霍夫斯塔德将这种文化差异可分为四个维度：权力距离(power distance)，不确定性避免(uncertainty avoidance index)，个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)以及男性度与女性度(masculine versus feminality)。通过对十多万份回收的问卷的分析和整理，霍夫斯塔德计算出了50个国家和3个地区在这4个层面的数值，从而揭示了在家庭、学校和组织内部因不同文化观而体现出来的认知和行为差异。

通过对文化四维度调查数据的分析，霍夫斯塔特证实了不同民族的文化之间确实存在着很大的差异性，而且这种差异性是根植在人们的头脑中的，很难轻易被改变。文化差异是由各国的历史传统以及不同的社会发展进程所产生的，表现在社会文化的各个方面。从霍氏的各文化维度指标值中，可得出东西方的文化差异是十分明显的，就是在同为东方文化圈的中国大陆、日本、中国香港、新加坡等也是较明显的。就如中日两国文化都是一种集体主义导向，但两种集体主义却有较大的不同。此外，除了民族、地域文化差异之外，不可否认，还有投资合作伙伴“公司文化”的风格差异。可以说，公司内文化差距越大，产生文化冲突与困惑的可能性与强度就会越来越大。关于这些结果，霍夫斯塔德强调说：“本书中所列出的代表民族文化的分数，仅仅表示国与国之间的差异,其绝对值是没有意义的。”这就是说，这些数字不能孤立地来看。

 

    20世纪80年代后期，霍夫斯塔德又重复了十年前的研究，但这次覆盖了更多的国家和地区，总数超过60个。这次的研究不仅证实了这四个维度，同时,通过庞德(Michael H•Bond)对中国价值观的调查和研究，霍夫斯塔德也把中国的儒家文化思想应用于跨文化管理，从中归结出他的文化价值观的第五个维度:长期观/短期观（long/short term orientation）。该研究的结果发表在他1991年出版的《Cultures and Organizations: Software of the Mind》(1991年，2005年新版，与其儿子Gert Jan Hofstede合著) 一书中，从而进一步丰富和完善了他的文化维度理论，同时，他也对中国(主要是大陆地区)与西方国家的文化维度进行了比较研究。该书至今为止被翻译成17种语言。

 

                            文化价值观五个维度介绍

 

    那么，不同国家的文化差异，究竟应该怎样来表示呢？霍夫斯坦特从其调查数据的分析中，得出了以下描述各种文化差异的五个价值观维度：

 

    一、权力距离(power distance)

    权力距离即在一个组织当中(包括家庭、学校和社区中)，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来。因此研究社会成员的价值观，就可以判定一个社会对权力差距的接受程度。

    例如，美国是权力距离相对较小的国家，美国员工倾向于不接受管理特权的观念，下级通常认为上级是“和我一样的人”。所以在美国，员工与管理者之间更平等，关系也更融洽，员工也更善于学习、进步和超越自我，实现个人价值。中国相对而言，是权力距离较大的国家，在这里地位象征非常重要，上级所拥有的特权被认为是理所应当的，这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。这些特点显然不利于员工与管理者之间和谐关系的创造和员工在企业中不断地学习和进步。因而要在中国的企业当中采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”以及“为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步”这两项人本主义政策，管理者有必要在实践当中有意识地减小企业内部权力之间的距离，才会更好地实现管理目标。

 

    二、个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)

    “个人主义”是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值与需要，依靠个人的努力来为自己谋取利益。在个人主义的社会中，人际关系松散，人人各自照顾自己和自己的家庭。“集体主义”则指一种结合紧密的社会组织，其中的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分，在集体主义的社会中，人们从一出生开始就与强大而又具有凝聚力的内部集团结合在一起,他们期望得到“群体之内”的人员的照顾，但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。

    美国是崇尚个人主义的社会，强调个性自由及个人的成就，因而开展员工之间个人竞争，并对个人表现进行奖励，是有效的人本主义激励政策。中国和日本都是崇尚集体主义的社会，员工对组织有一种感情依赖，应该容易构建员工和管理者之间和谐的关系。

 

    三、男性度与女性度(masculine versus femininity)

    男性度与女性度即社会上居于统治地位的价值标准。对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信武断，进取好胜，对于金钱的索取，执着而坦然；而女性社会则完全与之相反。有趣的是，一个社会对“男子气概”的评价越高，其男子与女子之间的价值观差异也就越大。美国是男性度较强的国家，企业当中重大决策通常由高层做出，员工由于频繁地变换工作，对企业缺乏认同感，因而员工通常不会积极地参与管理。中国是一个女性度的社会，注重和谐和道德伦理，崇尚积极入世的精神。根据对IBM员工价值观调查分析显示，社会上女性价值观的差异性小于男性价值观，而且在男性化社会中,性别角色十分明确，即男性成员应该自信、坚毅，重物质上的成功，女性成员则应该谦虚、温柔,注重生活质量；在女性化的社会中，性别角色常常发生重叠，即男女都应该谦虚、温柔，而且注重生活质量。

 

    四、不确定性避免(uncertainty avoidance index)

    所谓不确定性回避就是文化成员对于不确定的或是未知的情况所感觉到的恐慌程度。这种不确定性给人们造成的恐慌表现为精神紧张或期盼未来的可预见性。不确定性文化的人们试图用科技来抵抗自然界的不确定性，用法律(成文和不成文)来抵抗来自其他社会成员的不确定性，而宗教则被人们用来化解不可抵抗的死亡和来世的不确定性。相对而言，在不确定性避免程度高的社会当中，人们更注重情感，有一种高度的紧迫感和进取心。而在不确定性避免程度低的社会当中，人们倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。

在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以防止。防止的方法很多，例如提供更大的职业稳定性，订立更多的正规条令，不允许出现越轨的思想和行为，追求绝对真实的东西，努力获得专门的知识等等。不同民族、国家或地区，防止不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言，在不确定性避免程度低的社会当中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。而在不确定性避免程度高的社会当中，人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心，因而易形成一种努力工作的内心冲动。

    例如，日本是不确定性避免程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式取得了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。与此相反，美国是不确定性避免程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国却几乎没有成效。中国与日本相似，也属于不确定性避免程度较高的社会，因而在中国推行员工参与管理和增加职业稳定性的人本主义政策，应该是适合的并且是有效的。此外，不确定性避免程度低的社会，人们较容易接受生活中固有的不确定性，能够接受更多的意见，上级对下属的授权被执行得更为彻底，员工倾向于自主管理和独立的工作。而在不确定性避免程度高的社会，上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示。

 

 　五、长期取向与短期取向（long vs short term orientation）

    第五个维度从对于世界各地的23个国家的学生的研究中得出。这项研究使用的是由中国学者设计的调查问卷，可以说是注重德行而不是真理。长期取向的价值观注重节约与坚定；短期取向的价值观尊重传统，履行社会责任，并爱“面子”。这一维度的积极与消极的价值取向都可以在孔子的教义中找到，他是最有影响力的中国哲学家，生活于公元前500年；然而这一维度也适用于没有儒家传统的国家。

 

    文化价值观维度对企业管理的影响

 

　　霍夫斯塔徳认为，文化价值观对于管理中的领导方式、组织机构和激励内容，会产生巨大的影响。

　　

    一、对领导方式的影响

　　对企业领导方式影响最大的因素是“个人主义与集体主义”以及“接受权力差距的程度”。霍夫斯塔徳认为：美国是个人主义最高的国家，因此美国的领导理论以被领导者追求个人利益为基点。然而美国的领导理论并不适用于第三世界国家，因为这些国家属于集体主义社会，职工关心群体，希望从群体中得到保障，并且愿意以对群体的忠诚为酬报。霍夫斯塔徳还认为“接受权力差距的程度”，直接影响到实现职工参与管理的情况。法国和比利时“接受权力差距的程度”很高，因此人民通常没有参与管理的要求，所以企业中很少看到工人参与管理的情况；荷兰、瑞士等国“接受权力差距的程度”处于中间状态，因此企业中存在参与管理，但有一定的限度。

 

　　二、对组织结构的影响

　　对企业组织结构影响最大的因素是“接受权力差距的程度”和“防止不确定性的程度”。这是因为组织的主要功能就是分配权力以及减少或防止经营中的不确定性。法国接受权力差距的程度大，又迫切要求防止经营中的不确定性，因此倾向于“金字塔”式的传统层次结构。联邦德国虽然有较强的防止不确定性的心理，但接受权力差距的程度较小，因此注重规则制度。美国、荷兰、瑞士等国，接受权力差距的程度处于中间状态，因此在这类国家中是各种组织形式并存。

 

　　三、对激励内容的影响

    对企业激励内容影响最大的因素是“个人主义与集体主义”、“防止不确定性的程度”和“男性化与女性化”。美国和其他盎格鲁民族国家是个人主义程度很高的国家，所以这些国家的激励方法多从个人出发，以个人的自我实现和个人获得尊严作为激励的主要内容。第三世界国家与日本是集体主义程度较高的国家，激励就要着眼于个人与集体的关系，过分奖励个人往往行不通。美国人倾向于“男性化”，所以适于把承担风险、进取获胜作为激励的内容。日本和法国虽然也倾向于“男性化”但是防止不肯定性的心理较强，因此一种无危险、很安全的工作岗位就成了激励因素。荷兰和北欧各国人民的价值观倾向于“女性化”，防止不确定性的心理又比较强，因此他们不像美国人那样爱好个人竞争，而以维护良好的人际关系作为激励因素。

 

     文化冲突的不良后果

     霍夫斯塔德认为，管理国际企业意味着同时处理跨文化和组织管理差异。当国家间的文化差异为组织管理提供有价值的信息时，组织管理也相对更具有可控性。不同地区共同的组织文化将跨国际的企业连在一起。

总体看来，对世界上大多数管理者而言，管理与其说是一门科学，不如说是一门艺术，真正有效的管理是根据当时当地的情况而进行管理，国际企业组织的管理更是如此。事实上，管理不是处理具体的东西，而是处理对人有意义的“信号”。这种信号是在家庭、学校、社会等文化背景下形成的，因此文化渗透于管理和组织的全过程。在一个具体的国际企业组织中，文化冲突的产生原因主要有：种族优越感、不恰当地运用管理习惯、不同的感性认识、沟通误会、文化态度等等。如果一位国际企业中的经理自认为自己的文化价值体系优越，坚持用以自我为中心的管理观对待与自己不同文化价值体系的员工，必然会导致管理失败，甚至遭到抵制。

 

    从国际企业管理实践的角度看，文化冲突的形成原因是国际企业经理人员在不同文化背景下经营所必须避免与很好解决的问题，否则必然发生文化冲突，而且文化冲突又导致文化困惑，文化困惑又加剧文化冲突，二者的交互影响，会出现以下不良结果：

　　一、极度保守

　　文化冲突影响了跨国经理与当地员工的和谐关系，经理们也许只能按照呆板的规章制度控制企业的运行，对员工更加疏远；与此同时，员工则对工作变得不思进取，经理的行动计划实施起来也十分艰难，结果双方都不会有所作为。

  　　二、沟通中断

　　当经理与职工的距离大到一定程度，自下而上的沟通便自然中断，结果经理人员无法了解真情，双方在不同的方向上越走越远。

 　　三、非理性反应

　　经理人员如不能正确对待文化冲突，就会凭感情用事。这种非理性的态度很容易引起员工非理性的报复，结果误会越多，矛盾越深，对立与冲突更趋剧烈。

   　四、怀恨心理

　　对于发生的冲突，冲突双方如不耐心地从彼此的文化背景中寻求文化“共识”，而一味的抱怨对方的鲁莽或保守，结果只会造成普遍的怀恨心理。

　　企业跨国经营由于处在不同“文化边际域”所产生的文化冲突，对一个渴望实现成功经营的企业来说，无疑是巨大的挑战，如不有效地管理，还会造成国际企业市场机会的损失和组织结构的低效率。在内部管理上，由于人们之间不同的价值观、不同的生活目标和行为规范必将导致管理费用的增大，增大企业目标整合与实施的难度，提高企业管理运行的成本。在外部经营上，由于语言、习惯、价值等文化差异使得经营环境更加复杂，从而加大市场经营的难度。

　

    霍夫斯塔徳根据他的研究得出了结论：过去80年，理论家和企业家忽视了文化与管理的关系，是一大弱点。霍夫斯塔徳还指出：许多管理理论产生于美国，第二次世界大战后的所有管理文献几乎都由美国主宰。可是美国由于其独特的文化，它的管理理论和经验对其他国家不完全适用。有些欧洲国家，尤其是第三世界国家不注意这一点，把引进管理与引进技术同样对待，结果造成经济和人力的重大损失。相反，日本的管理虽然也主要来源于美国，但结合日本国情进行了改造，取得了很大的成功，例如全面质量管理小组，其观念创始于美国，但是经过改造以后就成了日本的特色，现在美国反而要向日本学习。因此，霍夫斯塔徳明确指出：管理者必须具有“文化敏感性”。

                        

                              学界对霍式理论的评价

自世纪80年代初问世以来，霍氏理论一直是海外学者进行跨文化研究的主要工具之一，对跨文化研究产生了巨大的影响。近30年来，国际上出现了大量以霍氏理论为基础的研究成果,范围涉及社学、心理学、组织行为学、跨文化交际学、新闻传播学、甚至会计、金融等领域。

                            

                             霍式理论成就及贡献

 

    霍夫斯塔德的理论一出现引起了国际学术界的高度注意。泰安迪（Trandis）认为，霍氏的研究成果“将会是未来很多年内跨文化的重要里程碑之一” ；Westwood认为，“霍氏理论是研究跨文化环境下的管理和组织行为的标准理论” ；兰多尔(Randall)认为，霍夫斯塔德的理论对于理论和技术从一个国家转移到另一个国家产生了深远的影响。巴卡特（Bhagat）甚至认为，霍夫斯塔德的研究是跨文化研究中最重要的研究。

专家认为霍夫斯塔德的主要贡献就在于，他将文化这一非常复杂的概念变成了可以测量的操作性变量。这就使得研究人员可以在比较直观的情况下对比文化差异和因文化差异而产生的行为差异。人类学家Malcolm Chapman（麦尔坎•查普曼）总结说，在跨文化与管理领域，可能没有比霍式理论更广泛，更普遍的框架，受到人们的尊敬，然而也带来了种种争论和批评。如鲁宾逊（Robinson）就认为，霍夫斯塔德的理论实是一个大杂烩。Brendan McSweeny认为，霍夫斯塔德的研究是建立在一些本身存在缺陷的假说之上的，是“信任的胜利，分析的失败”。无论学术界如何看待霍夫斯塔德塔德的理论，他的这四个价值层面，尤其是“个人主义—集体主义”和“权力距离”这两个层面，早就成为了跨文化研究中十分重要的理论概念。

  

                               霍式理论的局限性

 

    就像所有的理论都存在局限一样，霍夫斯塔德的理论也不例外。Schwartz(1990)认为，不同文化成员的价值取向有差异也有共性,而霍氏忽略了人类文化共同具有的一些基本价值层面，如爱好和平、保护环境等。霍氏本人也承认，“本研究方法上最大的缺陷在于测量工具所测定的那些问题仅仅在工具被开发出来的国家里被认为是重要的,而那些没有发生在研究者所处的社会中的种种问题则被排除在外了，因为研究者看不到这些问题。”  这个理论只能用来说明一种文化的成员总的价值取向，而不是单个成员的文化价值取向。这一不足为人们解释跨文化研究的结果带来了困难。而且由于他在自己的研究设计和测试工具中没有考虑到东方文化的特点，不少人对他研究成果的有效性提出了批评。认为他的研究结果不能用来解释或预测研究中没有包括的文化集团成员的行为。他自己也公开地承认： “如果我们开始意识到，我们的想法受到了文化的限制……我们就永远也不会知足了。只有那些具有不同思维程序的人才能帮助我们找出我们自己的局限。”

 

                                       总结

 

    霍夫斯塔德的文化价值层面理论，是目前国际跨文化研究领域中一个最重要的跨学科理论框架之一。这个理论对跨文化研究的影响是巨大的，但它自身的局限也是明显的。正是由于这一理论本身存在的问题，引发了一系列重要的后续理论研究。而这些后续的确定性研究反过来又确认和支持了霍夫斯塔德的基本理论预设。在众多的后续研究中，重要的有3个。它们是庞德（Bond）等人的“中国价值链”(Chinese Value Connection, 1987)、斯密斯和特拉姆帕拉斯的有效性研究(Smith and Trompenaars,1996)和费尔南德斯等人的验证研究(Fernandez, Carlson, Stepina, and Nicholson,1997)。这些研究都从不同的方面，采用不同的方法论证了霍夫斯塔德理论可以作为一个一般的文化理论框架来解释世界。

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