时间的蹭刮，岁月的磨练

前些日子有同事在微信上发布了一条消息，很多年来一直主张“绩效管理”，“年终考核”的埃森哲终于也抛弃了自己的主张，据说埃森哲的掌门人皮埃尔•南泰姆讲到了一个绝妙的主意：他准备将手下33万名员工从年度工作考核的形式主义中解放出来。南泰姆告诉《华盛顿邮报》：“我们不确定花在绩效管理上的那么多时间是否产生了那么大的效果。（我）一年一次告诉你我对你的看法，这毫无意义。人们想知道……我现在做得怎样？没人想等到一年以后再得到反馈。”这个消息真是让人无语，我在后面回复：“某些人要受打击了。”其实这某些人也包括我。

竹节秋海棠花朵鲜红橙红色,叶表面翠绿清新,花朵成簇下垂,姿态优美艳丽。

我们行是比较早的接受现代管理的理念的，在还没有引进国外咨询公司的时候，就已经摸索着怎样把考核机制搞得更合理。我们人事部门的人，在行长的带领下，每年都在研究，怎么分层次、分等级考核，怎么量化考核指标，怎么听取基层意见，最后又怎么给每人一个等级，作为年终考核奖的依据，以及来年岗位变动的参考。那时候每逢布置考核工作或总结考核工作，我都很习惯想到一句话：“考核是世界难题”，而且常常用它做开场白。这决对不是在说客套话，而是我无奈的心理写照。考核要做到公开、公正、公平，真是难啊。

竹节秋海棠的花语：清高。

忽然有一天，我们行请外国的咨询公司来做策划了，那时候我已经在分行工作了，心想着终于可以不再动那么多的脑筋，照着人家设计的做就是了。可谁知道越做越繁琐，并且从此误入歧途。2001年的年终考核是这种繁琐考核的第一年，我电脑的文件夹里完整的保留着“2001年年终考核”的各种文件，打开看看，每一件都是当年的心血。总行关于年终考核的文件就长达24页，关于考核系统使用的说明文件7页，我们分行关于落实考核的工作安排9页，还有附带的考核日程表，考核关系表（这些可能就是我的杰作了）等等，打印出来简直就是一本厚厚的书。要读懂这些东西就要花费很多时间，要理清这些考核关系也要有一定的本事，然后最要紧的是必须给考核的对象打分，写评语，最后还要平衡好A、B、C、D等级，因为关系到人家的年终奖金和今后的使用。往年，我在送一些纸质的打分及写评语的表格给各个领导时，就看得出有些人是表示为难的，在给部门老总、支行行长布置考核工作时，也有觉得力不从心的，因为他们同时还肩负着实打实的任务指标呢，怎么有心思做这件事啊。而当2001年的年终考核换成了全电脑化，同时还有那么多传统的座谈会、面对面、背对背的听意见等，各级领导的头肯定都闹大了。不过我还是积极的、全力以赴的完成了这一年的年终考核工作。2001年是我职业生涯中完整工作的最后一年，第二年的9月份我退休了，终于较早的逃脱了这种恶魔般的考核。

但是，在退休后的头几年中，我并没有完全摆脱年终考核的阴影。时不时有关于考核的负面消息传入我耳，谁因考核不公正跳槽了，谁气哭了。一些表现不错的中层管理人员，因为平衡指标，最后被拿个“C”退休，好像晚节不保，很郁闷。有的人很有工作能力，但考核排不上“A”，所以一直不能换岗使用，也心中不平。我们行花很多钱做的考核系统，又花很多精力去做了这件事，结果很可能奖励了错的人，或让很多员工失去了工作动力，而且到处传播厌倦和悲观情绪，犯得着吗？不过，当时已经退休的我说什么也是无济于事的，只能写一些文章排解心头的愤懑。比如“××，叫我说你什么好”、“学会放弃”、“为什么拿35岁说人事”、“谁能帮帮痛苦的灵魂”、“过程和结果”等。去年我还写过“考核指标应该换个脸”，谴责了一些不合理的考核。

竹节秋海棠先开雄蕊。

  

  

  
后开雌蕊

现在，埃森哲在宣传推广了多少年繁琐的绩效考核后，竟然自己提出来要结束了，而且又提出了一个新的理论：“当今社会需要的是即时绩效管理”，不知打的什么注意。据说，埃森哲表示今后的考核评估将“全部关于你”，很动人哦。德勤也提出了其管理人员每个季度都要就以下四点回答自己团队内每个成员的情况：“这个人是否值得更高的薪水？我是否喜欢我团队里的这些人？我是否认为他们很可能把事情彻底搞砸？我今天愿不愿意提升他们？”其实我觉得，任何一级有能力的管理人员，根本不需要这些繁琐的考核，就能把握自己团队中的人员，能带领大家取得好的成绩，否则他就不适合在这个管理岗位上做，或者是上级把他用错了地方，应该把他换了，换上合适的人。

世上多少事，世上多少人，都在历史的长河里沉浮，但又有多少能经得起时间的蹭刮，能经得起岁月的磨练。有感而发。

2015年8月11日