我本人不从事管理工作，之所以花这些篇幅来谈这些，一方面是因为我今天晚上失眠（刚刚确认自己喜欢的一个姑娘早已有了男朋友），另一方面对许多科班出生的人力资源工作者一直耿耿于怀（它们曾多少次将我拒之门外）。 

 

简单的说，指标是衡量目标的单位或方法。比如，大家年终开会都会说，今年新增了几个指标：分别是员工流失率、门店客流量、客单价，等等。这些指标都是对结果，也就是对目标的一般性描述。（转载声名：本文由作者彭澍，首发于http://blog.sina.com.cn/ps800）

 

 

 

由此可见，指标与目标是有区别也是有联系的。指标强调它的概念外延性，目标强调它的计量性内涵。指标的特征是具（转载声名：本文由作者彭澍，首发于http://blog.sina.com.cn/ps800）有可计算性，目标的特征是具有可衡量性。指标一般都有一个计算公式或衡量标准，而目标则是这个计算机公式的计算结果或衡量的结果。如果把“指标”比作是一把尺寸的话，那么，“目标”可能是这把尺子上的某一个点。

从目标管理的角度出发，我们对人力资源的管理工作，无非就是两件事：设置科学的指标和设定合理的目标。

所谓“设置科学的指标”，也就是说，你要衡量一个人或一个部门的工作能力，必须有一把尺子，以至于让大家都往同一把尺子上靠。既然如此，对这把尺子的要求，就必须要十分科学和公平。并且，计算起来具有一定的可操作性。

所谓“设定合理的目标”，是指在指标科学的基础上，与被考核者共同REVIEW它们对该指标所能达成的结果。也就好比，（转载声名：本文由作者彭澍，首发于http://blog.sina.com.cn/ps800）在有了“指标”这把尺子以后，要根据不同的人，往这把尺子上靠。靠到什么程度，靠到哪里算是及格，这个“刻度”就是目标。

有人说，管他什么指标、目标呢，抠什么（转载声名：本文由作者彭澍，首发于http://blog.sina.com.cn/ps800）字眼。当然重要。因为概念是基础。

有的企业，连指标和目标都没有确定下来，就开始着手考核。当然，这种“停止空谈，开始行动！”（IBM经典广告词）的精神是非常值得赞赏的。但是，许多被考核者却内心不服。并不简单的是他们的“目标”完不成，而是“指标”根本就设置不合理。所谓不以规矩，不成方圆。你想想，一把尺子本身有问题，量出来的东西能没有问题吗？各部门被考核者内心无法服从。（转载声名：本文由作者彭澍，首发于http://blog.sina.com.cn/ps800）

 

而且，我就纳闷了：老板不懂也是常理之中，你们那些人力资源毕业的科班生们，怎么也分不清东南西北，老像是在忽悠老板呢？