在一本企业管理的书里看到这样一段话：“要想把‘滚刀肉’型的员工积极性调动起来，就要让他们时刻意识到危机的存在，要给他们施加一点压力和“威胁”，比如采取月末淘汰制，实施严格的奖惩措施，让他们感受到自己的工作质量与自己的利益大小密切相关，从而服从管理，让他们尽快从落后状态中‘跑’出来。”

看字面似乎很有道理，但经不住琢磨，特别是结合现实生活就觉得简单化了，如果“滚刀肉”们都这么好治理，那倒天下太平了。当然，我并不否定这段话，也不想就此否定这本书。但由此却让我联想到某些励志、管理类的书籍之所以让人生厌，就在于他们往往自以为是不切实际的自说自话。比如他们先建立一个什么模型，然后在这个模型的基础上煞有介事的展开自己的理论。这似乎已经成为一种套路，你还不能说人家不讲科学，殊不知任何的模型都有局限性。比如这里所说的“滚刀肉”员工，他们大多原本并不是“滚刀肉”，之所以后来成了“滚刀肉”多半在于领导者曾经给过他们不公正的待遇。而在这之前他们又的确看到除了那些有背景的人能够得到利益之外，还有一种能够获得利益的手段就是玩“滚刀肉”了。既然如此，为什么自己不能也玩“滚刀肉”呢？

所以，要想恰当的应对“滚刀肉”型的员工领导者首先明白其成因，应该检讨自己是否做的了以身作则和公平公正，其次才能讲这些模型设计的手段，其三还得结合企业实际情况，否则只能激化矛盾。就像这里所说的“采取月末淘汰制，实施严格的奖惩措施。”如果这个“滚刀肉”干不好，你往哪里淘汰现实的说就是问题，把他交回企业的人事劳资部门吗？那这人事劳资部门又该往哪里安排他们？毕竟他只是工作不积极，还没有犯到开除的份上。往往是这个“滚刀肉”转悠一圈又回来了。再则，淘汰了这一个“滚刀肉”还有下一个，你不是末位淘汰吗？照这个程序永远都有下一个，而之前被淘汰的“滚刀肉”这时候还没有改造好补充不进来，这时候你还怎么淘汰？长此以往是不是只能证明自己的领导无方呢？

所以，关键的问题还是在领导者这里，所谓“只有落后的领导，没有落后的员工。”领导者在做到公平公正的同时，更应该改变思路，不要对员工只讲奉献，不讲或少讲员工的索取和待遇。这应该是一个简单的常识，但恰恰是这貌似简单的道理，我们却看到在现实社会中许多的领导者并没有做到。

某些领导一上任首先干的一项工作不是增进和员工的感情，不是鼓励感染员工的积极性，而是拿架子耍威风，想方设法克扣、降低员工的工资、福利待遇。首先把员工界定为懒人坏人。而在当今社会里绝大多数员工的工资待遇原本就不高，本希望新领导来了能增加一点，却没想到事与愿违更少了。跟领导反映，得到的回答却是：只要你们好好干，我就不会亏待你们。员工们只能忍气吞声，但很长时间却未见领导有任何的表示。自然会有不满情绪，有情绪自然要表现在工作上。这时候领导却有话说了：怎么样？你们都来看看，我原本就没有看错他们吗，就这样的工作态度怎么还奢望增加工资待遇呢？我原本还想着给他们增加的，实在是他们自己不争气啊。

这就是现在某些领导的管理状态和管理逻辑。

所以现在成年人是很少看这类励志、管理类的书籍了，一是觉得他们片面，二是已经被他们这些不切实际的理论忽悠怕了。只有年轻人还在抱着某种希望会看一看这类书，开始是不明就里，但如果这类书仍然这样写下去，他们迟早也会觉悟的。