对于民营企业和外资企业来说，大范围的人才竞争，可能还没有到来，但信号已经发出：2016年8月18日，国务院国资委官方网站发布的国企员工持股试点方案，如果真的广泛实施，那么，对于很多高管中的优秀人才，市场化的身价就不是当年的年薪了，此时，选择在民企还是国企，差别都不大了。

这个文件细看一下，魔鬼在细节之中。

不是什么人都可以持股的：职工代表监事就不能参与，直系亲属很多人在同一企业，只能一人持股。问题来了：今后如何选择职工代表？职工代表不能持股，监事还有什么激励？当然，不需要经济激励的政治先进人物不在此处讨论。直系亲属一人持股怎么作定位，决定了是否会鼓励直系亲属调离或辞职。这点，倒和我们正略类似。

持股比例最高上限和预留股权用以引进人才。1%的上限虽然有点“硬”，但执行方容易操作。预留股份是明确了，但预留多少给执行方留足了空间。

特别需要点明的是：持股方式可以用合伙制企业和资产管理计划。这对很多企业是救了命的可执行措施。个人持股和公司制持股在我国目前的公司法大环境下，是无法真正操作的，风险很大。

股权拿到之后的约束：要求36个月（三年）锁定，上市之后也是36个月，这样总共六年，基本上是一个五年规划也过去了，中层以上骨干的业绩是很能看出来了。离职辞职调离后，12个月内转让。换句话说：不在其位，不取其益。这和管理咨询公司的合伙人制度是接近了。

问题都会提出的来了：国企员工买股份的钱从哪里来？卖房变现是最大的可能。但愿房地产中介不要欺负这些国企员工。

（完）

赵民

2016-8-19星期五

早上7：58分

这样的人才竞争，

才是充分的市场竞争