中国中华全国总工会20日正式公布了《行业性工资集体协商工作的指导意见》。根据这一意见，中国非公有制中小企业今后在制订员工工资标准时，企业代表要与行业工会或地方工会代表谈判商定，而不能由企业单方制定。（新华网7月20日报道）

    关于商定工资，近年来一直在酝酿之中，但也一直推进不大。这一次，全总公布了相关指导意见，但是由于实施环境没有多大改变，这个指导意见在落实中依然会困难重重。比如，行业工会远未健全，即使健全，只存着与地方工会“是从属关系还是并列关系”的协调问题；比如，由于同行业企业经营差别很大，“行业薪酬”、“行业劳动定额”制定起来并不容易。相对来说，劳动密集型岗位比较好定，而对于那些知识创新型、市场机遇型岗位，制定起来还是有不小难度的。

    尽管困难重重，但是推进以工资集体协商为主的工资制度，建立工资正常增长机制，是企业工资制度今后发展的方向。而在目前的环境背景下，企业怕伤及自身利益而不愿谈，是有着很大主动权的；而无论是职工个人的“不敢谈”，还是现行工会的“不能谈”，都处于与生俱来的被动地位。如果企业居高临下的地位不能改变，上述协商工资，也就只能处于象征意义的层面上。而象征意义的协商工资，显然不是我们的期待。

    笔者以为，协商的基本前提，应该是资方与员工在地位上的平等。而这样的平等，不是口头上、概念上的平等，而是一种看的见、摸得着的事实平等；这样的平等，不是市场语境下“x方市场”的供求之理，而是政府通过公共服务、对博弈力量进行适当平衡后取得的权利平等。而平衡博弈力量的最有效手段，就是要通过立法、司法途径，让工会组织更合法、更有力地把员工“绑在一起”，形成与资方抗衡的法定力量，只有这样，“协商工资”才能名至实归。

    与资方抗衡的力量体现在哪？一是行业工会的组织力量要尽快强大起来。目前我们的工会组织，尤其是非国企的工会组织，无论其应有的职能，还是存在形态，始终都处在“破”多“立”少的状态，生存空间被压小，处境比较尴尬，与广大劳动者亟需维权的客观现实形成了很大反差。二是合理界定行业协会的作为空间。为劳动者说话，替劳动者代言，要与“促进企业发展”同步。这就要求行业工会以极高的责任感，既以相关法律为准绳，衡量企业是否侵害了员工合法权益，更要调查掌握大量的相关信息，对适合本地区、本行业的岗位工资标准心中有数，在“敢谈”与“会谈”的底气支撑下，为劳动者把好维权关。

    因此，非公中小企业工资制度，就不能仅仅盯着一个“商”字，更要在如何“商”出质量，提高“商”后效果上下功夫。