如何最大限度的让手下的员工快速创造出最好的绩效？这恐怕是每个管理者都想知道的答案了。

    作为管理者，或许你很会制定kpi，也或许你很会运用权术排兵布阵，更或许，你很会左右逢源，但是，最后检验你真实能力的，永远是你所带团队为企业创造出的绩效。

    那么，怎么做，才能让自己的下属尽快创造出最佳业绩呢？这里，我们不妨了解一下人行为背后的驱动因素。

    人的行为由四种情感驱动力决定

     哈佛商学院的三位教授曾在一篇文章中揭示出：人的行为由四种情感驱动力所决定，它们分别是：获取(acquire)，即获得稀缺的东西，包括社会地位等无形的东西;结合(bond)，即与个人和群体建立联系;理解(comprehend)，即满足我们的好奇心，了解我们周围的世界;防御(defend)，即抵御外部威胁和推动正义。这些驱动力是我们一切行为的基础。企业要想激励员工 ，就必须设法同时满足它们。

    获取：人们总是设法去获取一些稀缺的东西，以增加自己的幸福感。

    结合：在工作环境中，当员工为自己是组织的一员而感到自豪时，他们的激励度就会大大提高;而当组织背叛了他们时，他们就会士气低落。

    理解：在工作环境中，员工所做的工作如果具有挑战性，并能让他们成长和学习，他们就会受到激励;而当他们所做的工作看起来毫无价值或毫无前途时，则会士气低落。

    防御：对于人类来说，它不仅表现为攻击性或防御性的行为，还表现为寻求建立一系列制度来推动正义，明确目标和意图，并且允许人们畅所欲言。这种驱动力得到满足后，人们会觉得安全和自信，否则就会产生恐惧、憎恨等强烈的消极情感。

    不过，这四个驱动力相互独立，没有主次之分，也不能相互替代。如果其中一个驱动力比较弱，那么即使其他三个驱动力都很强，员工的整体激励度也会大打折扣。受到激励的员工能创造出更好的业绩。因此，管理者要想激励员工，就应该了解这些驱动力以及可以采取哪些举措来满足这些驱动力。

    试问，如果你是正在逼属下创造业绩的上级，那你知晓员工的这四个驱动力背后的因素吗？你如果连员工想获取的、内心需要的是啥都不知道，那你制定的kpi还有屁用呢？

     员工的直接上司责任重大

      在工作场所中，获取、结合、理解、防御这四个驱动力都是相互独立的，没有主次之分，也不能相互替代。要想充分激励员工，管理者就必须同时满足所有四个驱动力。事实上，每个情感驱动力都可以用不同的组织杠杆最有效地加以满足：奖励制度“获取”驱动力最容易通过组织的奖励制度得到满足。当然，这还得看组织的奖励制度能否有效界定员工的不同表现，将奖励与绩效挂钩，以及给予最优秀的人员晋升的机会。

　　文化要满足“结合”驱动力，在员工之间培育强烈的同志情谊，最有效的方法就是建立一种促进团队合作、协作、开放和友谊的文化。

　　岗位设计满足“理解”驱动力的最佳途径是设计出有意义、有乐趣且具有挑战性的岗位。

　　绩效管理和资源配置流程公正、可信、透明的绩效管理和资源配置流程，有助于满足人们的“防御”驱动力。

　　另外，员工的直接上司对于员工激励度起着与组织政策同样重要的作用。员工虽不指望上司对公司的整体奖励制度、文化、岗位设计或管理体制施加重大影响力，但他们清楚上司在自己的影响力范围内确实有一定的决定权。例如，管理者可以在表彰、认可和任务选派上，把奖励与员工表现挂钩。

　　管理者只有在组织的制约条件下尽最大努力满足员工的所有四个驱动力，才能最有效地提高对员工激励的效果，提升组织的业绩。

    最为带团队的你，上面的四个驱动因素你都了解过吗？如果了解，你是否帮助属下达到饿哪些？如果对此都一无所知无暇顾及，那么，就不要去跟下属去要最佳绩效。