金融危机下，为了生存和保存竞争力，不少广告公司都选择了裁员或者调整来应对。但是，在新劳动合同法下，无论裁员还是降薪，都不会是企业最好得选择，轻则被告上仲裁，重着于自己不利，但无奈得市场因素又考验着企业得的生存，所以，如何降低裁员带给企业的危机？

广告界接二连三的裁员举动

今年年初以来，受金融危机影响，企业的广告投放下滑，直接导致了广告公司的生存危机，国内外很多广告公司纷纷裁员来过冬。2.26日，盛世长城宣布了一份不再上班者的即时裁员计划，可能有二十多人被殃及。天博广告，一家服务尼桑汽车的公司，据说工资一直在广州处于领先水平。春节前后在广州传得沸沸扬扬，据说有四十多人可能被裁。事发原因是因为某车型未有新任务，所以一个组集体被裁。另外因为香港总监执政，台湾总监辞职，在台湾老大人去巢空的情况下该团队解散。2件事情加起来总共加起来遭受失业不幸的人数约十多个，幸好不是四十余人。

据业内人士说透露，其实，貌似大的裁员风波还未正式点燃。目前除了JWT、麦肯、LB因为丢失客户原因有明确的裁员出台，其他大部分公司都在酝酿之中。相比之下，只有奥美是最明确表示裁员的。

公司遇到经营危机首先想到裁员倒也无可厚非，但是，由于裁员而引发的劳动纠纷却也随之而来。

裁员引发的劳动纠纷不容忽视

北京某公司小容和同事一同在市场部工作，由于公司受金融危机的影响，客户量下滑，老板就打起了裁员的注意。小容和同事在公司的工资体系中属于高薪酬，自然被老板盯上了，最初，老板不想给经济赔偿，就把俩人调岗，去做服务，小容一气之下离职，当即办完手续走人了。但她的同事深谐劳动法，不仅没服从调岗，还照常留在公司工作，后来被老板强行解除了劳动合同，小容同事转身就把公司告上了劳动仲裁，此举的结果就是：老板不仅被迫赔偿了该给的经济补偿，还在同业落下了部好的名声，更要命的是，企业还因此不敢轻易裁员了。因为根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第二条"对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给"和第十条"用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50％支付额外经济补偿金"，企业裁员的风险可是不小。

而且，由用人单位提出解除劳动合同的，国家在《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条"用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金"中规定了法定的、强制性补偿金；在这种情况下，因裁员引发的劳动纠纷确实不容忽视。

降低裁员危机五招

裁员在美国被称作“缩编”（downsizing）或“解职”（separation）。它对于每个人来说都是很难受的经历。失去工作的人生活会很困难，而通知员工下岗的经理人也会很为难。事实上，解雇或“炒鱿鱼”可能是经理人承担的最困难的工作。与公司或组织的其他工作相比，解雇员工从个人角度来说比制定战略、组织项目、绩效评估甚至训导员工都要困难。之所以说困难，是因为情感上的痛苦，大多数人包括经理人在内，无论能力多高、有多认真，也不愿意给别人造成痛苦，更不用说是他们的雇员。

面对经济危机，企业为了降低人工成本，裁员是一种无奈的选择，企业如何实施裁员，既能保持企业的竞争力，又使企业的损失降到最低呢？这是企业HR们必须要思考的问题。因为裁员的危害：企业实施裁员虽然短期内迅速的降低了人工成本，但它不仅损坏了企业的声誉，而且动摇了员工对企业的信任，增加了企业经营复苏时人才招聘，培养的成本。所以，企业裁员必须做到沟通到位，程序、对象、标准合法，人情操作，才能降低因裁员引发的各种危机。

依员工的“贡献度”调薪：此阶段下的调薪，要依员工的“贡献度”调薪，也就是功绩调薪的观念，这需要一套良好的员工绩效管理制度，才能留住公司优秀的员工，并区隔绩效不彰的员工。另外建议企业在做降薪管理的时候，要人性化，做好与员工的沟通工作和安抚工作，不要让员工带着情绪工作。

“谋定而后动”：裁员必须要有明确的计划，“谋定而后动”。确定裁员的数量、对象、预计降低的成本、补偿的政策、补偿的费用预算、可能出现的问题及应对策略等。在此基础上制定周密的操作方案，评估裁员对企业造成的影响和损失。切忌盲目行动。

    慎用“闪电裁员”：选择合适的裁员方式。外企大都选择了“闪电裁员”，把影响和波动降到最低。毕竟国有企业、民营企业在管理机制，企业文化上与外企有很大的差异，所以国内的企业要结合自己的企业文化，管理风格确定是“闪电行动”还是“总体规划，分步实施”。评估不同的方法对企业的影响。快速闪电裁员的好处在于对内部的波动较小，裁员迅速结束后企业内部能够很快平静，对业务的影响不大。缺点在于对企业凝聚力的破坏，对员工造成的心里伤害，可能会让员工丧失对企业的信心。当然选择迅速裁员的前提是企业要有足够的人才吸引能力，在企业需要人才的时候能够迅速的招聘到位，同时企业在裁员时有足够的支付能力，支付高于法定的补偿费用。这种方法适合于人员数量较少，总体素质相对较高的高科技企业、贸易企业、外企代表处等。“总体规划，分步实施”的优点在于能够和员工进行全面的沟通，让员工理解企业的无奈，能够最低限度的降低裁员对员工的心里伤害。

    合法、公平公正。要做到程序合法，对象合法，补偿标准合法。首先在裁员程序上，如果是20人以上的裁员首先要召开员工代表大会或职代会，通报和审议裁员方案，并对通过的裁员方案报劳动行政部门备案。其次补裁员对象要合法，工伤、职业病员工，医疗期未满员工，“三期”女员工及法律法规规定的其他不属于解除劳动合同的员工都不能实施裁员。再次偿标准要合法，补偿标准定要符合《劳动合同法》的规定。在裁员次序上先试用期人员，临时岗位人员后固定合同期限人员。先技能低，绩效差的员工，后其他非裁不可的人员，力争做到公平公正，降低对组织公平性的伤害。以防止危机发生。

“人本关怀”：在具体操作中尽量做到如下几点，1.如果企业的预算允许，在补偿方面建议采取“N+x”（N为法定的月数，x为企业给予的月数），2.对于关键技术岗位的人员，长期在企业稳定服务的人员可以承诺企业经营恢复时优先录用。3.对于家庭有特殊困难，特殊情况的员工可以酌情特别处理。4. 及时给被裁减的人员办理好失业保险，社会保险转移，并尽可能为被裁员工推荐就业，转岗培训等。

总之，企业裁员是一个痛苦的过程，企业要做好细致周密的安排，合法人性化的操作，将对员工的伤害和对企业的损失降到最低。使离开的员工能心平气和的离开，不给企业增加负面影响，让留下的员工能够更加珍惜岗位，努力工作。(师至洁)