没有不好的员工,只有管不好的员工

出现”问题员工”要找出责任所在

没有不好的员工,因为公司把人招进来肯定是他符合公司最好的标准,进来之后还有一个培养的问题,如果来前符合来之后不符合,起原因就在于管理者了.就是管理者没有很好的把他培养出来.可以用时间把培养计划放进去,包括你对他工作的设想,肯定会有改观.计划可以包括:让这个团队形成一个什么样的工作理念?企业生涯的理念?等.

牛里杰认为,所谓”问题员工”应该有三种分类:一\公司内很资深望重的人凭借着自己的优势表现出来的”问题”;这在IT类公司或者新型类公司比较明显;二\本身并没有多大价值,但是源于公司的特性或渊源决定了某人的特殊背景;比如我们前身是邮电部的电信研究院,从1956年建制的研究院到现在已经50多年的历史了,里面环环相扣的关系根深蒂固,很不利于管理,如到年终想跟某位有关系的员工解聘,考虑到层层关系就不容易做出决定.这种情况在国企等老公司比较明显;三\”问题员工”的”问题”要打个问号,因为员工表现出来的问题很有可能是公司管理上的问题,而不是员工的问题,因为没有不好的员工,只有管不好的员工,比如员工对薪筹待遇不太满意,很可能不是他本人的原因,而是公司的薪筹体系或管理上的问题.有时这三钟可能会在一家公司里全部体现出来.确实是管理者很头疼的问题. 当出现问题时要找出”问题”所在,北京环球网联科技有限公司人力资源主管周思远:首先要发现出现了哪些问题?在去想怎么理顺?不管什么样的员工,都会有一个成长的需要,需要与公司的发展规划不断的达成共识,在合作中需要融洽的关系,如果团队的关系很融洽,即使觉得工作不如意也能对工作有个好的推进.

如果一线经理管理水平够高,员工做起工作来就会很快乐,不会出现”怠工”的情况,也不出出现”问题员工”.,相反,一线经理的态度也可以使员工’离开’,

”问题员工”不是无缘无故地变成”问题员工”

不要试图改变人的秉性

汉普管理咨询(中国)有限公司人事副总裁鲁灵敏认为,问题员工大致分为几类:能力不行态度好;能力行态度不好,或有才无德,有德无才的等,我们要怎么去划分?企业进程中需求的员工类型,看问题员工首先要看”问题员工”能给企业带来什么?是团队的和谐?版图的完美?还是业绩?如果让员工都按照领导人的思路,都按照一线经理的工作方式做是不正确的,因为”秉性难移”,不要因为员工在公司工作就去改变他的思路,甚至性格,这是改变不了的,在工作中,我们要让他们的优势充分发挥出来,就要尽量不要去把员工不好的东西去表露出来,不同的问题员工要有不同的方法解决,比如,有才无德的人,我们就要把他放在一个责任心强的位置,就是按人设岗,或是按照岗位的要求去搭配人,比如原来在联想时有个员工整天懒散,上班也不按时,交代的工作也很消极,但这个人的能力很强,但是正是因为这些原因很多领导也不愿意给他安排工作,越是这样他越发挥不了他的才能,才能发挥不出来就变得越来越懒散,直到后来,我跟他祥谈了一次,他表示,”只要比给我喜欢做的事情,我肯定能做好,我不喜欢的事情你给我也做不好”,后来根据他的要求给他安排了一个很重要的职位,当时周围很多人不理解”这么重要的事情交给平时连工作都不努力的人?”, 但后来的事实证明, 他在新岗位上做的很出色.不良的行为也没有了.

做人力资源工作,首先要信任别人才能赢得别人的信任.所有的问题员工都要找出症结所在,要找到他的关键需求,因为”问题员工”不是无缘无故地变成”问题员工”这是作为人力资源部门应该去了解并解决的问题, ”问题员工”一般是对企业发展能起到一定作用的员工,如果”问题员工”确实一无长处,那就可以让他把问题带出企业.