“问题员工”也许是企业中能力颇高的员工，也有可能是有着独特思维、创新能力强的员工，更有可能是由于企业原因而遗留的真正“问题”，如何管理好企业内的“问题员工”？怎样巧妙协调“问题员工”与团队管理之间的关系？怎样有效管理“问题员工”并发挥他们的潜力？

如何管理问题员工?

文/师至洁

3月28日下午2点,北京3月份的第二期<人力资本>沙龙在三里屯酒吧街附近的88号酒吧成功举办,吉祥的数字加上典雅的环境和精彩的节目,使沙龙活动现场气氛很是热烈, 主题为”如何管理问题员工”的活动吸引了全国近50名来自过企\外企\民企等各个行业的HR们.

“问题员工”种类多多

话题一开始就直接切入主题,大家就不同企业中的”问题员工”表现形式摆了出来,”问题员工”跟企业所处的行业\环境有很大关系:在知识密集的高科技企业,被企业界定为”问题员工”的员工让领导很是恼火,因为在影响公司其他员工的同时还让公司承受着不小的损失: 爱特优科信息技术（北京）有限公司介绍,IT企业的员工比较懒散,比如9点上班他9点以后才来单位,最不能忍受的是,员工可以带走客户,还有,员工看问题的角度可能不一样,他是站在普通员工的角度来看问题,如果作为管理者的角度可能会考虑自己的做法会给其他同事带来不好的影响,使我们的某些运营很受影响; 有的员工心理不健全,辞退时会表现出很极端,甚至大吵大闹; 对掌握公司机密的员工要辞退时害怕让公司遭受更大的损失,使公司机密外露; 有的单位员工在上班时间去银行\商场,懒散的行为严重影响着工作的氛围;或把生活中的情绪到到工作中等.

在知识型员工扎堆的公司里,”问题员工”现象很直观,某杂志王女士很无

奈地表示,在知识型企业中,作为管理者有时会感到和很无耐: 可能是企业的管理制度造成了员工冒出了很多问题,摆在你面前时你又无法调整时该怎样面对冲突?比如在杂志社里,临近出版周期前的两周是特别忙的,甚至回加班加点熬夜.而前两周却几乎无事可做,从我的角度就想安排一些行政方面的工作,但这样一来就会让员工感到不公平,而造成不公平的原因除管理外,还有互相比较.

出现”问题员工”是因为他对工作有新的想法

从员工来讲,大家都希望付出了就要有回报,出现”问题员工”的原因之一多是因为他在公司对工作有了新的想法,IT企业的优秀员工就会想:我是企业的领军任务,我期望得到更好的回报,同时还会对公司提供的福利\或是自己的自尊等有更高的期望,那么HR是否告诉她已经获得了更高的收益了?他心理的认知度怎么样?他得到了相应的职位使他感觉到在公司的地位提高了,他认为是平衡的,也起到了预期的效果.

所以,从员工的角度来讲,他应该有权利抱怨,第一,只有当某一个环节出现问题了他才有可能抱怨,在驾驭不住的时候就要爆发了,所以,我们怎么驾驭抱怨,要给他描绘出比较好的愿景,告诉他是在”打造”未来,增长自己的人力资本价值.

第二,他的工作量和同职位人比失衡, 好的管理者应该找出失衡的原因并去改

进.

对能力强,管理起来困难的员工,

可以在工作上重新分配

问题员工管理要依托于公司的规章制度和企业文化,企业文化和决策的制定,企业性质不同要有不同的处理方法:爱特优科信息技术（北京）有限公司李经理: 在IT企业,对那些能力强,但管理起来困难的员工,我们可以在工作上重新分配,让他单独做一个项目主管的位置,无形中给了他一定的压力:来年自新人的压力:如果做不好很可能被取代;站在主管的位置要带领一个部门,业绩会影响公司的发展,变相释放他的潜力.可以让他参与一些公司决策\管理,这样对他在管理自己部门时也能跟自己的工作态度挂钩,起到了一定的作用, 后来的结果显示,不仅把他的工作热情调动起来了,还带动了他周围的一群人. 这对对于有想法但不太听话的员工也比较有效,可以采取给起晋职的办法,给他制定工作量,只要他能干,就没有必要取代.

对心理不健全的”问题员工”可以寻求他家人的的帮助

某媒体集团杨女士表示,对有什么好的方法?对心理不健全的”问题员工”可以从求得他家人的的帮助, 一家销售企业的HR借助其家人的处理方法避免了更大的麻烦:有一个做销售的员工引起客户特别多的投诉,我们为此调节,公司给了他机会, 但仍然有投诉, 在考评不称职后,,他也知道公司要辞退他,他又表现得特别不舍得离开,拼命的做工作,给领导写信,后来发展到要自杀,搞的公司很紧张,HR部门的压力比较大,无奈之下公司悄悄与他的家人沟通,得到员工家人的理解后才把问题解决.

当和公司的发展冲突时,请他带着”问题”离开

有人认为,不能让一个<问题影响了工作的氛围.大唐大唐电子技术有限公司人力资源部牛里杰的看法是,我们公司也有类似的问题员工, 我的方法是”长痛不如短痛”.我本人也有一些经历:上学时比较闹尤其在自习课上,后来被老师派当自习课的主管,自己坐在讲台上,管理大家做自习,这种方法使我意识到了老师管理学生的困难,有了一种理解的心态,方法固然好,但是这并不能解决长期的问题.所谓”长痛不如短痛,”如果这个人是一个很资深的人,又拥有长期的客户,我想这应该有一个权衡:他带来的价值和负面影响和价值到底哪一个重要,负面影响不仅是个人的问题,如果员工在上班时间去银行\商场,根本不是什么大问题,只是工作日制没有保障而已,但是他对其他人造成的负面影响,给其他人的感觉非常不好,有业绩的人可以懒散,大家都有业绩是不是都可以懒散?

原来我们单位也有过表现很调皮捣蛋的人,还是比较资深望重的人,我们用的方法很简单:请他离开,这个结果虽然当时很惨痛,但是从影响的角度来说还是有好处的.我们考虑的是不能因为一个人的情况而影响大局.我们整个大唐股份公司在北京的员工是5000人,大唐集团在整个中国是20-30万人,一个”问题员工”的例子会影响很大.