“大学乃大师之谓也，而非大楼之谓也。”原清华大学梅贻琦校长的这段至理名言，迄今仍频频被人提起。梅先生眼光确实前瞻，非常敏锐地抓住了大学教育的实质：高等教育，不是靠树摩天大楼便能“合格”的，关键要有足够量的“软件大厦”——大师队伍作支撑。
然而，就中国的情况看，只有大师和大楼，似乎还不够。有道是，红花还需绿叶来衬托。同样，在大学校园里，大师们的课堂授课固然非常重要，但是，课余之后，学生工作该不该抓，如果抓的话，又该怎么抓？平心而论，作为高校“小草”的辅导员工作的重要性，往往被人们忽略了。对高校管理层而言，“抓大”的同时，是万万不能“放小”——忽视学生工作，忽视辅导员队伍建设的。尤其是在新时期，高校正面临着许多新问题，辅导员这个“绿叶”如果不能有效地衬托着大师这个“红花”，则高等教育仍不能算尽善尽美了。
时下，不少高校里，盛行着这样一种观念：当教师的，地位要比当辅导员的地位高。受这种思维定势的影响，高校在人事制度、分配制度、职称评定以及其他待遇上，往往执行的是双轨制，对教师是一套政策，对辅导员则是另外一套政策。这种制度设计的差别，从某种成都上影响了辅导员工作的积极性，进而给高校的全面发展造成了一定困难。
大学生在校外租房、谈恋爱、就业等一系列热点难点问题，无不需要众多辅导员去切实帮助学生解决实际生活中遇到的这些问题。问题是，辅导员自身地位不高，导致了相当一部分辅导员急着“跳槽”，转岗当教师，好不容易刚刚积累了一些学生工作经验，这些人一旦转岗，新补充过来的辅导员，不得不从“新手”做起。就这样，许多高校的辅导员队伍，流动性过大，致使辅导员队伍的整体水准不尽理想。
抓辅导员队伍建设，不从解决辅导员队伍的制度建设，单纯呼吁他们要树立正确的角色意识，树立全身心服务学生的大局意识，未免有些不切实际。
就笔者所知，目前，国内一些知名高等学府比较重视辅导员队伍建设，并在积极探索辅导员队伍建设的新途径。比如说，上海一家高校，对辅导员队伍实行职业化，开出年薪不低于10万元的高价，要求辅导员终身从事这一行当的工作。并且，只要通过每年的考评，保证辅导员的收入，和同龄的教师工资收入保持平衡。辅导员工作职业化，是社会分工的必然趋势，由此避免了辅导员岗位作为过渡性岗位的弊端。再比如，成都一家高校，他们对辅导员实行的是行政系列待遇，也就是说，辅导员的各项待遇，参照的是学校行政人员的待遇，以此提高辅导员的地位和待遇。
不论是“上海模式”还是“成都模式”（我们姑且这么称呼），学校的出发点很明确：学生工作需要专职的队伍去管理，要做好学生工作，必须从政治上和经济收入上，给予辅导员队伍一定的政策性倾斜。惟有如此，才能稳定辅导员队伍，确保他们安心本职工作。
那么，搞好辅导员队伍建设，应该从哪些地方入手呢？不同的高校各自的校情千差万别，照搬他人的模式，未必是最好的选择。这里，笔者也只能提出一些浅显的、具有普遍意义的建议，仅供参考而已。
首先，提倡辅导员职业化、终身化，但是应允许辅导员上“两课”，作到理论与实践相结合。职业化，或者说终身化，是留住人才的关键。辅导员队伍，不能像军营一样，是铁打的营盘流水的兵。辅导员工作是科学，从业者要逐步积累经验，要允许并鼓励他们走上讲台，参与“两课”的教学。同时，要求他们从事学生管理的科研工作。
其次，加强辅导员再学习教育，不断更新辅导员知识结构。许多辅导员，踏上这个岗位以后，容易产生一种错觉，认为和学生打交道，不需要备课，因此也用不着提高自己的知识水平。事实上，学生的整体素质呈上升趋势，作为辅导大学生的辅导员，假如其自身知识结构老化，显然适应不了工作需要。所以，更新知识结构，不断学习新东西，同样是所有辅导员的一门“必修课”，不可掉以轻心。尤其是在学院的创新团队中，要有辅导员的位置，高校教师不能丢掉科研，辅导员的科研也应有个全盘的规划。
再次，加强对辅导员队伍的考核，建立合理的工作评价机制，优胜劣汰。辅导员队伍能否对高校的发展作出应有的贡献，关键在完善对辅导员的各项考核制度，对不称职的辅导员，应该及早辞退。同时，还有必要加强辅导员队伍的激励机制建设。比如说，设立辅导员专项奖励基金、评选杰出岗位青年，等等。只有奖惩分明了，辅导员队伍的内在动力才能被有效地调动起来。
最后，提高辅导员的待遇，学校制定可操作的优惠政策。比如，购房、晋升等，不能以“辅导员在购房、晋升时优先考虑”等模糊字眼一带而过，这种往往落不到实处。同时，提高待遇，在暂时不能实行辅导员职业化的学校，应对辅导员的转岗给予一定考虑，能不能在提干、公派访问学者、保送研究生等方面，给予考虑。
总之，高校辅导员队伍建设，事关高校的百年大计，期待着更多的人继续思考这一颇具现实意义的问题。