裁员的艺术
　　
　　■中国房地产报  张劲松/文
　　
　　前不久，一段关于“酷6网裁员引发员工肢体冲突”的视频被该公司内部人员上传至互联网，很快被网民疯狂转发，引发了外界的持续关注，并导致该公司股价大跌。一场看似普通的裁员事件引发负面连锁反应，这应该是酷6网及其背后股东盛大集团的管理者们始料未及的。
　　“由于国内企业在裁员的技术环节方面专业度与国外先进企业相比还有很大差距，所以企业在发生较大规模裁员时，其外部形象、业界口碑等各方面都会受到很大影响。”正略钧策管理咨询顾问赵梦琣指出。
　　
　　裁员能否避免
　　
　　一般来讲，企业进行大规模裁员无非有两大方面的原因。一是企业被其他集团兼并之后，由于在内部机构和人员构成上的重复或冗杂，集团对并购企业的相关部门及人员进行重组，将相对失去存在价值的员工予以解聘。酷6此次裁员事件，就被外界指出源于新股东盛大集团欲对其进行业务战略调整，因此需要大量削减销售部人员。在这之前，宏基中国也对部分运营部门进行了人员调整，裁员约百人，裁掉的人员多为去年收购方正相关业务后分流过来的员工。
　　另一方面的原因则是业务不景气时通过裁员降低运营成本，以达到缓解企业危机的目的。去年上半年，国内网游市场遇冷，到了年底，包括知名网游公司在内的诸多企业纷纷裁员“过冬”。而在2008年金融风暴的阵痛中，国内外知名企业裁员的消息不绝于耳，受市场环境影响极大的房地产业更是难逃此劫，阿联酋房地产巨头纳赫勒集团就宣布裁减500个工作岗位，相当于该集团员工总数的大约15%，国内多家知名房企也陷入“裁员风暴”的传闻之中。
　　“房地产企业中，一般来说销售、工程这些部门在市场环境不好时受到的冲击比较大。从今年的形势看，主要是处于行业下游的地产中介公司面临很大的挑战。”赵梦琣指出。
　　无论出于以上哪种原因，裁员对于绝大多数企业来说都是不得已而为之的做法。因为裁员首先伤害的，就是员工对企业文化的认同感，以及企业自身的品牌建设。在国内，几乎每次有企业曝出裁员事件，该企业都会被置于舆论的风口浪尖，令企业的领导者尴尬不已，面对外界的质疑穷于应对。
　　在中国的传统文化中，“以人为本”的理念被反复强调，见利忘义的行为则备受指责。几年前热播的电视剧《大宅门》中，百草堂的掌门人白二奶奶在被迫闭店的艰难情形之下，仍坚持不肯遣散店中的核心员工，这样的行为也赢得了员工的忠心跟随。现代企业中，多数员工认同的仍然是稳定、长久、“爱企如家”的工作氛围，加上目前我国劳动保障体系架构并不完善，因此裁员无论给员工还是企业自身，带来的都将是两败俱伤的结果。而企业无论出于怎样的原因进行裁员，作为企业的领导者都难逃战略决策失败的责任。
　　如何尽量避免裁员事件的发生，也许是企业的领导者们需要日常思考的一个课题。海尔在几十年的发展中，就从未发生过大裁员事件，这与其内部实行的“闭环”式人员流动机制有很大关系。在这样的机制下，海尔内部人员可以根据新的产品线和新的增长点，自由地转到新的部门，这就保证了任何一个员工在个人职业生涯和企业发展中都能找到一个动态的平衡发展路径，同时也避免了企业裁减旧部门、重新招聘新人的现象。
　　在赵梦琣看来，在很多情况下，企业都可以通过其他方式来缓解当前的困境，避免裁员给企业带来的波动。比如在业务缩减时安排员工培训或休假、把之前外包给其他公司的业务转移给内部闲置员工、通过招聘临时工降低用人成本等，使企业内部的核心员工在特殊时期实现平稳过渡。
　　
　　技术性分析
　　
　　据酷6一位被裁员工在微博中描述，裁员的决定是在员工之前毫不知情的情况下下达的，要求员工签署劳动解除协议的约谈失败后，公司HR单方面宣布解除劳动合同，要求员工当场交出电脑和门卡。正是这种简单、粗暴的裁员举动引发了之后的肢体冲突。而酷6方面在之后发表的声明中，不但强调裁员属公司正常的业务重组，还将冲突归咎于少数员工的“煽动闹事”，而未对自身的行为过程进行任何反省。
　　实际上，在酷6之前，百思买、宏基中国、谷歌等企业也发生了较大规模的裁员事件，但引起的关注和争议却远没有此次酷6这么大。相比之下，酷6在裁员的技术操作过程中有许多失当的地方，直接导致了今天的被动局面。
　　首先，裁员需提前一个月向工会和全体员工说明情况，并将裁员方案向劳动行政部门报告。酷6采取的裁员是“突袭式”的，这既与现行法律原则相悖，也让员工在心理上难以接受。
　　其次，多数企业裁员，都会以相对优厚的补偿方式换取员工的谅解和认可。百思买的补偿方案是N（工作年份）+1+4倍的平均月薪，同时给优秀的员工提供了在其自有品牌业务方面的工作职位，并承诺对解聘员工提供完善的遣散计划和新职介绍方面的帮助；谷歌被解聘的员工则根据工作年份的长短获得了N+1到N+6等不同程度的补偿。而酷6方面仅仅承诺支付N+1的补偿，这只是劳动合同法规定的基本比例，难以换取所有员工协商解除劳动合同的意愿。
　　另外，酷6裁员的执行人员行事粗暴、武断，因此在执行过程中更是人为激化了公司与涉及员工的矛盾，才酿成了后来的人员受伤事件。而百思买则事先评估了裁员行动的各种可能性，制定了详尽周密的行为预案，特别是还聘请了心理辅导师与员工进行沟通，使整个过程都在可控的范围之内进行。
　　“裁员对企业的HR来说是有专业度的要求的，企业应该在平时就制定相关的人员退出机制和公关危机的预案。在很多企业，HR对离职人员的面谈安抚工作以及人才储备库的建立都是比较缺失的，行为方式也需要更人性化。”赵梦琣认为。
　　

　　链接

劳动合同法关于企业裁员的相关规定
　　
　　劳动合同法第41条　有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
　　（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
　　裁减人员时，应当优先留用下列人员：
　　（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养老人或未成年人的。

圆桌

裁员是项如履薄冰的工作

　　■中国房地产报  张劲松  周村

　　中国房地产报：企业进行较大规模的裁员一般来说会有哪些方面的原因？可能会给企业带来哪些隐患？
　　吴颖萍：原因很多，比如经济发生严重困难、企业生产经营出现大的调整、产品结构的调整、购并、重组、投资转移、搬迁等都有可能引发大裁员。
　　如果把所有的员工全部裁掉，就可能导致人才的流失、成熟工人的流失，也会带来社会对企业不利的评价。对于裁掉一部分员工，保留一部分员工的情况，如果处理不好，裁员可能会对留下的员工心中或多或少产生阴影，形成人心不稳，在一定程度上影响工作质量的局面。
　　宋延庆：有很多原因会使企业进行大规模裁员。例如，企业发展规划及人力资源战略调整，企业搬迁、转移，企业重组、并购，申请破产，生产量、开工率不足等。尤其在经济危机时期，大规模裁员尤为普遍。基于善意推论原则，我们应该相信企业进行大规模裁员都是战略举措，是不得已而为之的。在人才普遍紧缺的正常情况下，企业是不会进行大规模裁员的。无论任何原因，期间可能会发生集体诉讼、罢工、上访等，特别是在国内劳资关系还未理顺、劳动者权益普遍缺乏保护的情况下。
　　 中国房地产报：企业完成并购之后进行业务调整，应如何对待原企业的员工？大量裁员是否是惟一的选择？
　　吴疑萍：从法律上讲，用人单位应当按照劳动合同法34条规定继续履行原劳动合同。劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
　　从管理角度讲，我认为，因为裁员不是企业的目的，只是一种管理手段。因此，员工的工资、福利待遇等不应因裁员而有所降低，特别是在这种人心不稳的特殊时期，还要做好员工的稳定工作，加强与员工的沟通工作，让员工对公司的发展前景有比较清楚的了解，对继续留在公司建立信心，相信本人会有一个好的职业发展，从而一如既往地服务于企业。
　　至于第二个问题，要区分情况讨论。有些情况下，大量裁员甚至将员工全部裁掉是不可回避的。比如公司决定解散，那只能忍痛与所有员工解除合同。但有些情况下，大量裁员并不是惟一选择。比如购并引起的一定冗员，可以考虑通过劳动合同到期终止这种自然裁员以及在公司内通过调岗、内退、待岗、借调等方式在一定程度上解决冗员问题，从而减少裁员的人数。
　　宋延庆：成就企业的，首先是市场，其次是员工团队，然后才是企业家的力量。所以在企业进行业务调整时，应首先要想办法如何才能不裁员，例如通过培训转岗方式使其过渡到新的业务体系中。只有对那些非意愿的员工，才可考虑解除劳动合同，但应是最后的办法，而不是第一，甚至唯一的选择。
　　中国房地产报：企业裁员前后需要注意哪些技术性问题，才能将裁员的负面影响降到最低?吴颖萍：企业应该认真研究劳动合同法以及原劳动部的相关规定，严格依法裁员，该履行的程序一定要认真履行。
　　至于所谓技术问题，一定要高度重视。我从1996年就全职做劳动法律服务，常年带领我们的劳动法律师团队为公司做大裁员工作，虽然我们做的大裁员工作几乎没有员工提请劳动仲裁，即使个别员工提请劳动仲裁，也是公司胜诉，但是裁员工作做得越多，我仍然有如履薄冰的感觉，非常慎重，高度重视。我在这方面的体会很多，概括地说，裁员工作的核心是做好两项工作，一是做好裁员的实体方案，这需要熟知法律、裁员经验丰富、对员工的全面情况有准确的把握等前提才能做好。二是程序方案，一个好的实体方案的实施，没有一个周密的程序方案做保证是根本不可能的。另外，我非常推崇协商解除合同的方式，让员工更容易接受。
　　宋延庆：在发达国家，企业裁员是天大的事，是董事会层面要慎重决策的，甚至有政府介入。在我国，其实也有相关法律法规，例如下岗待业、解除劳动合同时要首先保障劳动者权益，在破产时要首先偿付劳动者债务等。只不过在现实中，除了国企和跨国公司有较强的法律意识和观念外，许多民营中小企业都缺乏基本的法律意识和观念，总想着侥幸地“走钢丝”。不得已时，才想到用最小的代价把员工打发走。事实上，员工的集体智慧和能力是很大的，任何侥幸或不合规行为，都有可能引发影响恶劣的裁员风波。这就要求企业在进行大规模裁员时，首先要树立“员工利益第一”的观念。其次要制定预案，并向员工详细说明，及其多种可能的选择。第三，要遵照法律规定给予足够的补偿。即使有纠纷，也要尽量协商解决，不得已时再考虑仲裁、诉讼。大规模裁员类似于大规模动迁，两者有诸多雷同之处。
　　中国房地产报：裁员现象在房地产行业内是否普遍?房企的管理者又该如何应对裁员问题？
　　吴颖萍：企业的管理者应该从长规划，确定公司下一步的发展方向，将目前可能进行的裁员与公司的发展结合起来。如果公司决定解散，全体员工都会被裁掉，将是不可避免的。如果只是瘦身，建议要尽量克服经济上的困难，留下有用的人才，并且向他们讲明公司的考虑，讲明公司对他们的重视，使得留下的员工会更深刻体会出公司的良苦用心和惜才爱才的精神，从而坚定与公司共渡难关的决心。
　　宋延庆：从兰德咨询所接触的企业和了解到的情况来看，房企的资金链并不像有些媒体所说的那么紧张，但开工量确实有所下降，扩张速度确实有所放缓，调整战略及发展模式的企业也确实越来越多了。在面临市场拐点和企业转型期，企业对人才的吸纳量会减少。相应地，房地产业对社会就业的贡献可能会减少。但这种减少只是速度放缓了，绝对量并没有减少，因此现在裁员现象并不普遍，但不排除一年后会成为普遍现象，这或许也是房地产调控所不得不面临的一个新问题。

案例

一次成功的裁员
　　
　　■中国房地产报  张劲松/文

　　王琳是美然地产销售部一名普通的置业顾问。3个月前，美然地产被蓝港置业收购了100%股份，公司包括王琳在内的近两百名员工也全部平移到蓝港旗下。
　　一开始，王琳还为这样的变动有些暗自窃喜，因为蓝港是知名的上市公司，公司结构更规范，待遇也有所提高。但很快，她就发现自己的处境有点微妙：蓝港公司的销售业务一直是外包的，美然地产整个销售部平移过去后，除了进行一些必要的工作交接，就是接受基础性培训，一直没有接到实质性的工作任务。
　　渐渐地，王琳周边也传出了一些风声：销售部有可能会解散，员工都将被解聘，而且不光是销售部，其他与蓝港置业重合的部门也将进行大规模裁员。这一工作之所以没有在公司被收购时就进行，一是因为之前和美然地产有相关协议，二是担心员工大量解职会引起波动。
　　这样的传闻让王琳和周围的同事都感到忧虑。在一次下班后的聚餐中，和王琳等同事一起平移到蓝港的销售部经理陈树理透露，公司的高层的确有裁员的考虑，裁员行为很可能正在酝酿之中，不过裁员的规模和具体名单目前不得而知。他提醒大家要做好两手准备，同时当场表态，如果公司决定解散销售部或开除原来的同事，他会第一个站出来向公司讨说法，没有满意结果就带领大家进行集体诉讼。
　　陈经理的一番话让王琳更加不安，下班后她悄悄整理好自己的简历，在网上投发给其他地产公司，做好了离职的准备。
　　这一天还是来了。当天一大早，销售部的所有员工就被分成5人一组，分别安排在几个小会议室里，由人力资源部的代表同时进行谈话。谈话的内容很明确，公司根据自身运营的需要，决定撤销销售部，希望得到各位当事人的理解。
　　出乎王琳等人意料的是，人力资源部并没有宣布与他们解除劳动合同，而是提供了两种选择。多数员工都被人力资源部根据个人的专业及业务特长，重新提供了就职岗位，比如王琳以前的专业是文秘，就被推荐到了策划部负责文案工作，只不过重新被分配岗位的员工都需要从新职位的最基层做起，底薪也会有不同程度的下降；不愿意接受公司重新分配的，可以自愿与公司签署解除劳动关系协议，并得到N+5的经济补偿，公司的人力资源部还负责为其写推荐信，利用业内关系向同行业的企业进行人才推荐；没有适合的新职位可以分配的员工，只要当天签署协议，也将获得N+5标准的补偿，否则的话，日后离职只能按照劳动法的相关规定得到N+1的补偿。
　　陈经理在当天被安排做原销售部员工的安抚工作。他不但没有再提为王琳等同事争取利益的事，反倒劝大家接受公司的安排，或者尽快在协议上签字。原来，之前公司高层早已提前做通他的关系，并为他安排了更理想的职位，何况蓝港提供的方案合情合理，让这些人员找不出什么漏洞可以交涉。
　　最终，美然地产有半数以上的员工选择继续留在蓝港。王琳虽然通过几个月的接触，也很留恋蓝港的企业文化，但考虑到自己更喜欢从事销售工作，而且自己工作年限已有3年，得到的补偿很有吸引力，以她的资历而言重新求职也并不困难，她最终选择了离开。对王琳来说，虽然暂时失去了一份自己喜欢的工作，但在她看来，这已经是她在公司出现变动的情况下所能得到的最理想结果了。
　　（文中公司名、人名均为化名）