忠诚

    忠诚，是一个众说纷纭的话题，企业都希望员工对企业忠诚，这也是很多企业的核心价值观，但对员工来说，对企业的忠诚与对职业理想的忠诚之间并非像一道是非判断题那么简单。

■中国房地产报 张劲松/文

    每年年底乃至春节前后，都是各个企业的老板们心情最忐忑的日子，因为他们不知道在下一年的工作周期来临之际，手下又有多少名员工会选择离开，特别是支撑着团队核心架构的中高层骨干一旦突然宣布离职，必然会令这些老板们颇为头痛一阵子。
    在打破了“铁饭碗”若干年之后，员工离职率的上升又让许多企业把培养员工忠诚度纳入团队管理的重要内容，而众多职业经理人也重新开始寻求一种相对稳定的工作氛围，以使自己的职业生涯得到阶梯式的晋升与成长。只是，忠诚于自己的老板，还是忠诚于自己的职业理想，有时这并非如一道是非判断题那么简单，它需要企业老板和职业经理人花大力气去破解与思考。

选择比干还是接纳赵子龙

    历代帝王都喜欢忠臣，但忠臣未必总能遇到明主。商朝的比干明知纣王暴虐成性，仍忠心不改，最终落得个惨死的下场。而三国时期的赵子龙，先是依附于袁绍，后改投公孙瓒，直到结识刘备，经历两次跳槽才找到适合自己的舞台，终成一代良将。
    在现代企业中，像比干这样无论什么情况都对老板死心踏地的“愚忠”者怕是不多，但在许多企业中都大量存在着另一类“比干”们：他们只忠实于自己的饭碗，在职场中没有太多个人的独立意识和理想，在乎的只是每月工资条上的数目以及工作合同上签订的年限，这种类型的员工自然会对老板唯命是从，“忠心”耿耿，主动离职的风险系数也不高。而如果遇到了赵子龙这样的职业经理人，即便他会选择暂时栖身于一家与自己的职业理念有出入、对老板管理方式有看法的企业，总有一天也会远走高飞。
    现代管理学理论认为，员工忠诚分为主动型忠诚和被动型忠诚两类。主动忠诚是指员工在主观上有强烈的忠诚于企业的愿望，被动忠诚则是指员工由于一些客观上的约束因素，导致其不得不继续留在该企业。外表上看，似乎选择忠诚于自己饭碗的员工更容易维系住企业内部的忠诚度。但是，缺乏高水准职业素养和独立意识的“现代比干”们，又能为一家处于发展和成熟期的企业创造多少更高层面的价值呢？“一位只会看领导脸色行事、完全没有主见的员工，在一家企业的发展空间最多做到中层也就到顶了，而这样的员工能给企业带来的贡献也很有限。”美国翰威特管理咨询公司大中国区房地产咨询负责人、成都分公司总经理徐勇指出，一个真正成熟、成功的老板，都会乐于和善于接受下属的不同想法和建议，而并非只喜欢唯命是从的员工。
    “忠诚度应该表现为企业和员工在价值观上的高度一致。在现代信息社会，选择超越了改造。选择接受自己的企业理念、并且愿意追随这样的理念不断获得成长的员工所需要付出的成本，要比培养和改造一个员工对企业的忠诚度低得多，也是对企业和员工双方最大的尊重。”北京锡恩英才人力资源管理顾问有限公司常务副总经理、高级管理顾问杨鹏博认为。

相约一阵子还是相守一辈子

    在中国走向市场经济体制之前，“铁饭碗”一直是当时的主流用人机制，而如今，除了公务员等少数群体外，多数用人单位与员工建立的都是一种合同制的契约关系。“今天工作不努力，明天努力找工作”、“爱厂如家”一时间成为很多公司激励员工忠诚、敬业的主流语汇。
    在这样的形势下，寻求稳定、安全感的职场心态也开始回归。而在国外，通过长期雇佣关系维护员工忠诚度的实验早已进行了多年。家族企业、大财团占据主流地位的日本，一度纷纷实行“终身雇佣制”以培育员工对企业的忠诚，在西方，一些大型企业也曾经倡导“永不解聘员工”的制度。这样的用人思路虽然在一定的历史时期内取得过成效，但同时也给企业带来了很多弊病。“元老病”的蔓延导致企业活力严重下降，也使这些企业在成长过程中付出了高昂的代价。于是，曾经强调“永不解聘”的摩托罗拉、IBM公司如今又回归了“退休金”制度，建立了完整的绩效考核和淘汰体系，曾经推崇“终身雇佣”的松下公司如今只是将其作为对企业顶级员工的一种最高荣誉和奖励，而不再是在全体员工中推行的用人机制。
    联想集团总裁柳传志曾经公开表述过这样一个观点，中国的企业家们都有一种天生的能力去维系“兄弟姐妹一家亲”式的情感模式，而真正欠缺的是职业精神、契约文化和信托责任。也许之于中国的企业和员工，正如世界管理大师泰勒所说，少一些狭窄的“主人翁意识”，多一点“雇佣感”才是真正的职业化。
    “一家没有优胜劣态文化和精神的公司反而是对员工的不尊重，真正的人性化制度不是给员工终生就业的机会，而是给他们终生就业的能力。”杨鹏博指出。
    而徐勇则更倾向于用培养员工的“敬业度”来代替所谓的忠诚。翰威特公司通过对员工、企业及其行为方式的广泛调查，从人员、工作、全面薪酬、机遇、政策和操作、生活质量六大方面概括出影响员工敬业度的17个主要驱动因素，调查结果显示，员工敬业度越高的企业越能获得更为优质的股东回报。

从学会留人到不怕人走

    前不久，合生创展行政总裁陈长缨辞职的消息，引得业界一片议论之声。而在中国房地产企业，高管离职的事件每年都在不断发生。
    在正略钧策企业管理咨询公司合伙人吴小燕看来，对于一个企业的高管来说，薪酬问题不会是他们选择离职的主要原因，很多职业经理人选择离开，更深层次的原因是一家企业提供给他的平台，已经无法在经营思念、工作思路等方面与其个人理念融合。
    而这反映的正是一个具有普遍意义的问题：企业老板们如何让自己的企业理念与团队中的核心骨干力量的职业价值观高度统一，是企业维系团队忠诚度、用好赵子龙式职业经理人的关键因素。“那些中庸、没有企业特色、辨识度不高的公司越来越难以吸引和留住人才。”杨鹏博认为。
    慧博研究院研究认为，坚持定期对员工进行工作满意度调查，并采取有效的工作满意度提升措施，比如建立完善的员工意见反馈机制，通过多种形式的沟通渠道和定期沟通机制，让员工能够随时、甚至跨层级提出自己对企业的看法、意见，可以最大程度地降低员工逐渐丧失对企业的归属感而导致的人才流失风险。另外，对于规模较大、区域分布广泛的企业，可以通过转换岗位、转换工作地点、转换上司等多种方法化解核心员工的离职风险。
    目前的中国人力资源市场，特别是在房地产行业，普遍存在着一种浮躁的心态，许多房企盲目地猎人、挖人，一些职业经理人通过一两次跳槽就可以让自己身价翻倍，这也是造成不少职业经理人缺乏对企业忠诚度和归属感的一个因素。在这种情况下，许多员工可能最后都会因为各种各样的理由离开，而对于一家企业的老板来说，与其想方设法留住员工的忠诚，不如思考一下如何不怕人走更为实际。
    “伟大的公司下面都是平凡的员工，一家不断成长壮大的企业在管理方面最需要做的事情，是用团队、机制、工具和训练完成内部的工业化复制，建立一套不依赖于任何能人的体系和流程。”杨鹏博说。
    也许这样的企业，已经解决并超越了“如何维护员工忠诚度”这一既复杂又简单的命题。