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房企薪酬应随战略而定

■中国房地产报  记者 张劲松 北京报道

    目前房企的薪酬模式是不是导致房地产业人才流动频繁的主要原因？不同性质的房企该如何针对自身的情况制定相应的薪酬机制？针对以上相关问题，本报记者日前采访了慧博研究院副院长、资深人力资源顾问胡爽雨。
    中国房地产报：在房企的薪酬模式中，浮动薪酬占据很大的比例，你如何看待这一现象？
    胡爽雨：房企有些岗位的浮动薪酬的确比较高，但这种现象主要集中于业务部门等一线核心岗位，这些部门一般都有业绩方面的指标和任务，因此会根据当年的市场情况决定他们浮动薪酬的数额与比例。但从总体情况来看，房地产行业的薪酬激励机制不断规范，特别是一些正在快速发展的民营企业，由于创业初期的薪酬随意性已经影响到组织内部的公平性，薪酬的外部竞争性也受到威胁，因此都非常注重薪酬体系的规范性和适应性调整与建设。
    中国房地产报：目前房企的薪酬体系是不是造成房地产人才跳槽频繁的主要因素？
    胡爽雨：房地产业人才的高流动率主要是由于这个行业的一些特性决定的。
    国内各种规模的房地产企业众多，像很多小房企，都是拿一块地就做一个项目，市场竞争激烈时，他们就会面临没有项目可做的困境，那么必然会在规划、设计和销售等人才紧缺的岗位出现人才流动的现象。薪酬结构不完善引起的人才流动只是其中的一个方面。
    中国房地产报：房企在完善薪酬机制方面应把握什么原则？
    胡爽雨：房企制定薪酬机制需要结合很多因素。比如房企的规模、实力、不同的发展阶段等等。在初期、发展期和成熟期，企业的薪酬标准都会有不同的模式。比如在企业的成熟期，公司的发展战略以稳定、“守业”为主，此时的薪酬机制也会比较规范。
    另外，房企不同的发展目标也会在一定程度上决定其薪酬的标准。一个立志成为一流房企的企业，需要引进核心人才，就必然会用具有竞争优势的市场高价位来吸纳关键和核心人才，在薪酬机制的建立上会显得激进一些；而一个以稳定为主要战略的房企，通常其薪酬水平达到市场的平均值即可满足企业的发展需要。
    而对于那些目前资金实力有限的小房企来说，可以通过提供更多发展机会和管理权限等来增强企业的吸引力，以弥补自身薪酬方面竞争力的欠缺。因为人力资源管理是一个完整的配套体系，薪酬毕竟只是稳定和激励团队发展的一个要素。
    总体来说，对于哪种薪酬模式更科学合理，其实并没有定论。各个房企应该根据自身的特点与情况制定相对合理的薪酬激励机制，满足自身发展的需要，同时让员工感到自己的付出与所得相匹配，才能促进其良性循环与不断成长。