经理人视界

    企业招聘人才不是招聘应试冠军，一味依赖考试往往会错失真正的人才

招聘方式不当会错失人才

■中国房地产报  陈建

    企业真正的核心价值是人力资源，如何做到对人力资源进行有效管理，大家一直在探索，现在很多企业也都在学习。但我们看到企业在人力资源管理方面的问题，实际上并不出在执行者也就是人力资源部门身上，而根子应该在企业最高管理者那里。
    以招聘为例，人才的选聘是企业的重要工作，现在很多企业人力资源不专业和聘用流程的不专业造成很多人才的流失。现在很多大企业在招聘当中引进了压力测试等环节，这些测试在很大程度上是有效的，我也知道通过几次面试是无法很快地深度了解一个人，而通过这些设计科学的测试题则可以反映出应聘者的思维模式、性格特征、知识结构等多方面的情况，对科学选择人才是很有帮助的，但这样的测试如果操作不当，就很可能会产生人才流失。我认识两个人，都是从事房地产营销的，一个是行业的精英，另一个是从事过两年销售的中低层管理人员。前一个人做事认真踏实，专业能力非常强，后一个人则属于外向型，从二手房销售做起，性格比较大胆，敢说敢做。他们同时去应聘一家企业的营销负责人，都通过了一审和二审，后来进行了压力测试，结果是后面那个只干了两年销售的人被聘用上了。我与前面那个比较专业的行业精英聊过，他说他表现不好是因为他很在意这次考试，在压力测试上表现得有些紧张，所以测试的结果并不理想。但这个人专业能力很强，他在事先就做了很多功课，对应聘企业的项目情况进行了详细了解，并对自己所掌握的资源和项目的情况进行仔细分析之后，准备充分才去应聘的，可以说胸有成竹，这个人才是完全可以满足这家企业对职位的要求的。
    这次招聘之后，我对这个项目观察了几个月，发现这个项目在招聘那个新人上任之后问题频出，企业利益受到了严重损失。而那个落选的专业精英去了另一家企业之后干得得心应手，给企业创造了很大的价值。
    这个案例说明，考试并不能完全反映应聘者的真实能力，因为很可能在某些情况下有的应聘者临场发挥不理想，我们在做招聘的时候，不应仅仅凭借这些设计出来的考试轻率对人的能力下结论，还应该对其进行更全面的考核，包括对其过去业绩的考察以及业界的口碑。我们聘用员工是为了实现企业的既定目标，在这种情况下我们不应只看人才的一时的表现。这个案例让我对用人、选人有了新的认识。
    据我了解现在企业做人力资源的也很难。就招聘来说，他们确实很难通过简单的面试就能甄别人才是否适合企业，但我们在对人才进行测评的时候还应该努力找出更科学的方法，而不是通过考试来选择一个应试的冠军。
    （作者系厚城投资集团副总裁）