如何制定人力资源需求计划

    有效的人力资源需求计划既可促进项目的成功，又可在有效控制人工成本的基础上，实现人工成本到人力资本的转化。

■中国房地产报  李宏红

    房地产公司因其项目开发具有周期性的特点，常会遇到为新项目公司量身组建人马的情况，亦即制定项目公司的人力资源需求计划，包括人力资源数量、人力资源结构和素质等三部分内容。有效的人力资源需求计划既可促进项目的成功，又可在有效控制人工成本的基础上，实现人工成本到人力资本的转化。那么，地产公司人力资源工作者应如何制定人力资源需求计划呢？这就需要统筹考虑人力资源数量、人力资源结构与素质等主要因素，其中数量和素质都是依据结构进行的。
    人力资源数量计划是依据未来企业业务模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源编制及各职类、职种人员配比关系或比例，并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划。其实质是确定企业目前有多少人，以及企业未来需要多少人，即最终要落实到企业编制上。如果是在公司现有人员基础上制定人力资源需求计划，还需要进行人力资源存量盘点与现状分析。
    人力资源结构计划是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发展的业务及业务模式，对企业人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种职层功能、职责及权限等，从而理顺各职类、职种、职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系，打破组织壁垒对人力资源管理造成的障碍，为按业务系统要求对相关人员进行人力资源开发与管理提供条件，同时，也为建立或修订人力资源管理系统打下基础。
    人力资源素质计划是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工的行为要求，设计各职类、职种和职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为标准等等，人力资源素质计划是企业开展选人、用人、育人和留人活动的基础与前提条件。内容包括：任职资格标准和素质模型。主要制定步骤有：分析外部环境、企业内部人力资源盘点、制定人力资源素质计划和具体的素质提升计划。素质计划是将人才做为企业制定战略的核心要素，分析战略规划与实施过程中对人才的核心专长与技能的要求，进行组织能力的分析与评估，制定包括人才吸纳、开发、激励和维持等在内的规划与行动计划。
    在明确需求计划的内容之后即可进行人力资源需求预测，人力资源需求预测主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的结构和数量、质量进行预测。人力资源需求预测有定性和定量等多种方法，通常使用较多的是经验预测法，是根据过去经验将未来活动水平转化为人力需求的主观预测方法，即根据每一产量增量估算劳动力的相应增量。经验预测法建立在启发式决策的基础上，这种决策的基本假设是：人力资源的需求与某些因素的变化之间存在着某种关系。
    对于地产项目公司的人力资源需求预测还要关注以下几个因素：开发周期（即用多长时间进行开发）；开发规模（即开发体量，比如在建面积等关键数据）；开发模式（是一次性整体开发，还是分期分块滚动开发）；资源整合模式（即各专业模块是自担、外包还是其它方式等等，比如销售模块是销售外包还是自己销售，这些直接决定人员的数量和人工成本）等等。
    另外，还要关注人才配置的时序，如：一二级开发人员的到岗时间安排，职能部门是先招主管级以上骨干人员到岗，一人兼多岗，再视工作量增加情况逐渐增设相关辅助人员，还是一次性将人员配齐等，这些都会对人力资源需求数量产生不同程度的影响。
    综上，可在人力资源需求预测的基础上，得出人力资源需求计划。
    需求计划制定的成功与否与实施中的管理密不可分，同时，还要注意与人力资源整个管理体系的有机结合，如招聘中如何杜绝关系户，找到预期素质要求的人才的操作规范，激励体系的合理运用，留住人才的职业发展规划等各种措施。
    另外，在具体操作时，企业人力资源现状与人力资源需求计划所提供的标准会有一定的、甚至很大的差距，而如何缩小差距正是企业人力资源部门下一步要解决的问题。
    （作者为正略钧策管理咨询公司顾问）