管见
一个人的故事难以续写

■中国房地产报  葛云/文

    6月底的时候，一个王牌公司的王牌人物重返工作岗位，《南方周末》用的标题是“乔布斯归来”，有国王归来的意味。
    史蒂夫·乔布斯(Steve Jobs)这位苹果公司的一号人物绝对称得上是企业史上传奇人物，很多人把他个人的健康问题与苹果的股价挂钩，“乔布斯一打喷嚏，苹果股价就要抖一抖”。
    一个人的力量究竟有多大？有时是相当地大。
    其实很多企业领导者都证明了这一点，只不过乔布斯证明得更极端一点罢了。
    问题是，那些已经证明过、正在证明的路上或力图在未来去证明的企业家们，怎么看待一个人的力量对于公司未来的影响？或者说，在“一个人的公司”与“公司的公司”之间，应该如何抉择？
    一个人成功是故事，一群人成功就是记叙文；一个人成功是英雄，一群人成功就是努力的普通人。人们对英雄主义的天然情结、对同类中个体的极限能力的崇拜，往往导致对个人的聚焦成为常态。所以，那些其领导人风头正健、个人魅力十足、经历传奇而有看点的企业，往往获得舆论更多的眷顾与关注，从而使其天然地免去了许多宣传之需，进而为企业获取了无法计算的隐性或显性利益。
    英雄是把双刃剑。企业有明星领导人或教父级人物纵然是非常伟大的一件事，但它同时也预示着辉煌巅峰必然过去后的结局。无数管理书籍都提到了这一点，领导人如果不把个人领导力演变成团队领导力，必然面临未来的黑洞。
    其实，企业拥有明星人物或绝对权威人物不是坏事，尤其对于某些特定发展阶段的企业来说，那或许正是超常规发展的能量源所在。而且，有些领导人的影响之大不是谁想淡化就可以淡化掉的。所以，为了避免企业未来黑洞而刻意隐瞒、淡化领导人在外界的印象，并不可取。
    真正的危险在于，一个企业的生命周期、起伏波段如果和企业领导人的人生周期、状态好坏同步，或者说维系在一个人的生命峰谷值之上，它的发展必将是不确定的，甚至是很容易倒下的。
    因此，很多领导人想出的应对之法是，提早寻找接班人，这种意识和先见很是可贵。但寻找接班人是不是重点或者根本呢？诸葛亮同志或许是最会安排接班人的智者，他在临终前附耳交代的接班人先蒋琬，后费祎，再董允、杨仪、姜维等，均是自己在世之时观察多时、培养多日的人才，走一步看十步，基本认为自己交代清楚了身后几十年的接班人选，不可谓不智。但是，他的选择再明智，也无法抵抗宏观形势与蜀国团队能力的疲弱，无法阻挡蜀国走向灭亡的结局。
    别说当世没有诸葛亮，就算诸葛先生在世，指定接班人固然是非常重要的一步，对企业来说，决定持续发展的根本决定因素依旧是企业团队能力。
    智慧的领导人或老板在用自己非凡的能力统领企业时，在自己的巅峰时期就要有提升整个企业团队领导力的意识，并把其上升为一种企业DNA，无论团队的人员流动或变换，均不能将其根植于DNA中的企业精髓带走，这才算是成功的企业。这就不是培养某几个接班人那么简单，需要企业真正重视团队管理、组织架构的搭建、人才梯队的培养与企业文化的培育。这是一个组织行为，不是个人行为。
    一个人的故事总有终结，总会因生命周期的残酷规律而不复精彩。乔布斯也难逃此劫。而现实表明，苹果在过去半年里，没有因为他的缺位而完蛋，股价竟然基本没有跌，这对于企业是值得暂时欣喜的事情。乔布斯的态度值得企业家效仿，在回答“没有乔布斯，苹果会怎样”时，他反对这样的说法：“哦，老天，如果（乔布斯）被公交车给碾死了，苹果就歇菜了。”相反，他明确地说“我的任务就是将整个管理团队都培养成优秀的继任者，我确实在尝试这么做。”
    那么，当你面对“没有了您，您的公司会怎样”的问题时，能给出怎样的答案？