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胜利油田的改革
(2007-06-19 08:19:55)
2007-04-07 | 胜利油田改革感言（一）
胜利油田，中国的第二大油田，曾经用它的全部为共和国的建造谱写了一曲感天动地的不朽篇章，特别是在那个“中国无油”的年代，老一辈的胜利人硬是凭着自己的一腔热血和为祖国无私奉献的崇高理想以王进喜般的铁人精神，将胜利油田以镏金大字刻在在中国的发展史上，刻在了没一个人中国人的心中（在中国不知道胜利油田的人寥寥无几）。提起胜利油田，老一辈石油人心中更多的史自豪和雄壮，因为他们创造了历史，他们创造了功勋，他们创造了胜利油田的过去，他们翘首以盼的是胜利油田更加灿烂的未来，但是这个灿烂的未来在2007年这个并不寒冷的春天被重重地划上了一个不是很圆的句号。
90年代末期，胜利油田被划归中国石化，此后它一直担当着中石化创造利润的大户，除去中石化的亏损，中石化每年上缴国家的利润中绝大部分是由胜利油田创造的，直到现在它依然以北方人的憨厚和直率在义无反顾的在创造效益的使命中埋头奋进。想不到的是，一把举起的很长时间的利刃已经快速的落到了它的头上。它傻了，不但它傻了，每一个胜利人都傻了，为什么会这样？
工作不行？不是，腐败丛生？不是，效益不好？不是，那是什么原因？
用中石化的官方语言说，叫胜利油田机构重叠，人员臃肿。从中石化的角度说是想把胜利油田这根湿毛巾再扭一扭，我再挤出一些水份，让它创造更大的利润（应该说是人均利润）。怎么扭？减少人工成本支出，降低职工待遇。
所有这一切的出发点无疑是以追求中石化的最大利益为目标，以损害部分职工的利益为主要内容，以获得个人仕途的升迁为根本。话语可能有些刻薄，但我所以这样说，是有个人理由的，但不管我的理由对不对，是否充分，总是我的观点。具体情况请继续关注胜利油田改革感言（二）。
以上内容仅代表个人观点。
（http://whr1213.blog.sohu.com/45426922.html）
2007-05-10 | 胜利油田改革感言（二）——“养人机制”如何实施
http://116.img.pp.sohu.com/images/blog/2007/5/11/17/14/11312725e00.jpg胜利油田轰轰烈烈的改革在2007年的年初就拉开了序幕，范围之广，力度之大，是许多人都无法想到的。给人的总体感觉就如一颗大树一般，按照中石化的说法叫“去除树木的杂枝和乱叶”，只留率髂旧隙说闹μ酰髂鞠旅娴氖髦Σ环趾没担芸车舻娜靠车簦挥腥魏紊塘康挠嗟兀」苷庑┧降脑又吐乙对谑髂镜纳す讨蟹⒒恿酥匾淖饔煤鸵院蠡峒绦⒒幼饔谩?lt;/p>
很难说这是这些“杂枝和乱叶”的悲哀还是这棵树木的悲哀，总而言之，用中石化的官方语言讲，树不修理不成材，企业不改革不发展，人不换脑不进取。
胜利油田改革中，最让人关注和琢磨不定的就是建立所谓的“养人机制”，养人机制如何实施，养人标准如何确定，这些都是人们普遍关注的。养人机制的说法，在中国已经不是先例，在网上有这样一条新闻，题目是《贵航集团:变“养人机制”为发展机制》，说得是从2003年起,贵航集团开始主辅分离辅业改制工作,各企事业单位采用划转、移交、合并等方式对辅业单位进行分离,对资产进行重组,人员进行了安置。截至2006年3月,通过改制、移交、合并、注销等方式完成43个改制项目,分流安置职工1917人。
贵航集团公司的这种所谓的变“养人机制”为发展机制，即把企业剥离出来，变以往的那种完全的依附关系为自我发展的自主模式，贵航集团公司作为母公司积极为分离企业的发展创造条件。这种模式就是现在胜利油田所谓的改制分离模式。
胜利油田的养人机制不是这种简单剥离、生存、发展的模式，它应该是一种界于主体产业和改制分离企业之间的一种存在模式。参考改制企业职工的管理情况，我认为胜利油田的养人机制要实现平稳有序运行，必须注意以下几个方面：
一是，富裕人员的比例不宜过高，过高的比例将成为极大的不稳定因素，下一步改革过程中的哪怕是极小的一点失误都将会导致混乱的发生，甚至是崩盘的后果，这个比例最好保持在3.8％－5％。
二是，所有富裕人员的社会地位不能下降，他们必须和主体在岗人员享有同样的企业职工权益，不能把他们沦落为二等公民，该项有的待遇和福利要正常享有。富裕人员职工在子女入学、入托、看病等方面享受与主体企业职工同等的待遇；在各项社会保险的接续方面，仍按原渠道缴纳。
三是，富裕人员的工资标准，这是最牵掣改革能否成功的一个重要方面，过高的标准，就会失去改革的意义；同样，过低的标准会影响企业的稳定，导致改革的失败。（如果要降低富裕人员的工资标准就必须要制造一定的压力，使改制人员由被动改制向主动改制转变。）富裕人员的薪酬标准要以职称高低和工作年限的长短为重要依据，富裕人员的工资要拉开差距（这样会使低工龄的富裕人员存在希望），而且一定要保证部分工龄较长的富裕人员的工资标准不能低于目前的工资水平，而且尽可能的高于现在的工资。同时，要做到富裕人员的工资根据工资发放标准做到每年都进行调整，当然这个调整的幅度要低于在岗职工的调整幅度。
四是，富裕人员的管理也是改革成功与否的重要标志，怎样管理？养人不等于无所事事，碌碌无为。但油田的实际也决定了油田不会给被养的人提供工作岗位，正如影片《门徒》中说的一样，人之所以会吸毒，是因为人太空虚了，吸毒可怕，空虚更可怕。对待富裕人员一定要让他们动起来，营造声势，创建富裕人员乐观向上、积极发展的环境。对于年轻的富裕人员，鼓励他们外出就业和自主创业（要有一定的政策支持）；对于年龄偏大的人员要结合他们的实际，发挥他们的特色，丰富他们的人生。
五是，富裕人员的产生，三种方法，一种是按照年龄一刀切，即根据确定的富裕人员的数量，按照年龄划界，超出年龄范围的全部确定为富裕人员，这种方法的好处是，操作简单；缺点是没有考虑到个体的情况，极易产生矛盾。第二种方法是，竞争上岗，即，各单位根据富裕人员数量确定岗位数量，试行竞争上岗，凡竞争不上岗位的人员，全部属于富裕人员系列。这种方法的好处是矛盾分解，可以把上级单位从是非中分离出来，使他们做到洁身自好，即使出现问题也容易出面化解，缺点是，对职工来讲太过残酷，不但容易伤害职工之间的感情也容易伤害职工的自尊。第三种方法是，资源自愿成为富裕人员，即部分职工根据富裕人员工资管理办法，考虑到自己的切身利益而自愿成为富裕人员，这种方法无疑是保持职工队伍稳定，促经油田发展的最理想的做法，但这种方法能否可行主要取决于养人机制管理办法，估计可行性很小。
（http://whr1213.blog.sohu.com/47988111.html）
2007-05-29 | 胜利油田改革感言（三）——陈同海不是成功的管理者，不是成功的政治人，更不是成功的改革者
年初进行的轰轰烈烈的油田改革在5月份步子明显放缓，而对此的说法却是众说纷纭，油田人充分发挥了自己的聪明才智，在自己的想象中把这个内心深处无比渴望的结果描绘的让人心情振奋。
有人说某某将油田改革的情况上报了国务院，有人说是陈同海要调走，还有人说是为了稳定的需要等等。但不管是那种说法，我觉得都表现了一个中心思想那就是这种改革是违背了油田广大职工的意愿，损害了广大职工的利益，而被职工普遍唾弃的一种改革，改革放缓，皆大欢喜；不管那种说法，都反映出一个内容，那就是，陈同海不是一个成功的管理者，不是一个成功的政治人，更不是一个成功的改革者。
陈同海不是一个成功的管理者。中石化每年上缴的利润确实很可观，但不要忘记，这些利润的绝大部分都是胜利油田创造的，而被宣传的热火朝天的中石化的主体石化企业，在上缴利润的时候就变得鸦雀无声。石化企业的亏损是不争的事实，陈同海老总对过高的油价不是一直解释为油价倒挂吗？石化企业每加工一吨原油，企业就要亏损多少钱吗？而胜利油田人提出的“百年胜利、百年远景”的企业理念，对胜利油田的长远进行了规划，无疑他们的目光看得比较远，在他们眼中，胜利油田作为一种品牌，一种形象，一种精神，要发展下去，要长远的发展下去，更要蓬勃的发展下去。所有这些，都在说明一个问题：作为中石化的利润大户胜利油田，其利润额会随着高涨不下的原油价格一直持续在这个水平，或者更高。因此说，不管是陈同海任中石化的董事长还是换作一个普通的干部，甚至是一个普通的职工，中石化都会创造可观的利润。归根到底一句话，中石化可以没有陈同海，但中石化不能没有胜利油田。
陈同海不是一个成功的政治人。对胜利油田改革的念头以前不是没有人想过，但真正改革的做法确实没人真正尝试过，毕竟这种发展模式油田经过30多年的发展历程而逐渐探索、改革而取得的，局部改革尚可，但对其进行伤筋动骨的改革其最终的结果很难预料，不稳定因素很多。因此，有的人仅是说说而已，他们不会真正去做，因为他们知道一旦去做会是什么样的结果。但陈同海去做了，我很欣赏他的勇气和魄力，但我却质疑他的智力和能力。
陈同海不是一个成功的改革者。胜利油田改革的步子放缓已是不争的事实，不管原因到底是什么，但这种事实说明了一个问题，那就是陈同海的改革遇到了问题，是该作的工作没有作，还是该考虑的问题没有考虑，但不管怎样，陈同海的美好愿望与现实的客观差距应该让他冷静下来，好好在考虑一下了。
如果我是陈同海，我会静静的坐下来，使劲的用手拍两下自己的脑袋，而不是一下。
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