我们先来确定一下公司管理的流程。无论是整体工作，还是具体业务，都需要这么三项工作：第一、规划和决策。做好总体的、宏观的工作设计并确定下来；第二，规划和决策的分解工作。解决完成此规划必须做到和做好哪些具体事务或业务，并且分配给相应部门去做；第三，由职能部门把这些具体事务做好完成。而在职能部门完成这些工作的过程中，又需要对其进行关注、督导、辅导和考核，总之，需要为其完成任务进行全面的服务。

简而言之，就是“规划决策”、“分解分配”和“具体执行”，再加上“执行过程的管理”。我们可以把这些工作分类为“决策”、“管理”和“执行”三个环节。我们再看这些工作分别由哪些部门负责。规划与决策，毋庸置疑是由公司高层为主可能再加所有中基管理层参与共同完成，至于哪个部门来组织不再本话题内；具体执行，也显而易见是由具体的职能部门来完成；而谁来负责分解规划和决策的内容，并分配给相应执行部门，谁来对执行部门的工作进行全程的管理（监督、辅导和考核）呢？

我们重复一下我们的问题，决策有人做，执行有人做，好了，我们的问题是，管理谁来做？

我们举个例子。比如说通过一定程序，公司决定上马连锁便利店项目，并制定了一年内在本区域开100家店，其中60家是自营，40家是加盟店。这可以看做一个初步的规划和决策。那么，怎么样来落实此项决策呢？也就是说规划和决策完成之后，这个项目怎么管理呢？

首先，我们要根据决策来组建一个团队，专门负责连锁便利店业务，我们可以做成事业部，也可以做成分公司，作为执行部门。而这个执行部门的组织架构，包括部门设置、岗位编制、人岗匹配，以及运行起来后的监督、辅导、考核等，都需要另外一个部门来负责。而这个部门能是哪个部门呢？

我为什么说是由人力资源管理部门来负责管理，而再没有哪个部门比它更加能名正言顺并且力所能及了呢？因为事实就是这样。公司的任何决策都必须经过人力资源管理部门的分解和分配来实现“任务明确”和“有人负责”，也都必须由人力资源管理部门对执行过程进行全程的管理。如果说公司会有一个“决策中心”的话，也必须有一个“管理中心”。决策中心的任务是做决策，管理中心的任务是做管理。

我这个图表所显示的正是这种管理理念，把人力资源管理部门作为公司的管理中心。这个帖子发表后，引起很多认同，也带来一些争议或反对意见。要弄清楚这个问题，必须澄清几个小问题：

第一，管理中心和工作核心，这是两个概念。一定时期内，公司的工作核心或说核心工作可以是不同的，比如可以是以销售为核心，也可以是以品牌为核心，也可以是以管理提升为核心。不管以什么工作为核心，都只能说明当前工作的重点是什么。而如何实现全公司以既定的工作为核心工作呢？这是需要管理的，而这个管理任务人力资源部门责无旁贷。所以，不管以什么为核心工作，都不能改变人力资源部门是管理中心这一事实。

第二、负责核心工作的部门，未必是管理中心。比如说以销售为核心工作，并不能说明销售部就是公司的管理核心。实际上，要实现以销售工作为而核心，就要调动公司所有部门为销售服务，而谁能调动、谁能促成这一局面呢？销售部门绝对做不到的，销售部门不可能对其他部门进行指导和辅导。那么谁来做呢，还是人力资源管理部门。

第三，有人说，公司就是追求利润，所以财务部门才是公司的管理中心。这同样是混淆的核心工作和管理中心的概念。且不说财务工作能不能成为工作的核心工作，即便是能够如此，那么保证财务工作成为核心工作的管理活动，也依然不可能是财务部门。在这一点上，财务部门和销售部门一样，都不可能对其他部门进行“管理”。

除了类似的问题外，还要对人力资源管理以及人力资源管理部门有个基本的认识。

首先，人力资源管理部门未必叫“人力资源部”，而至少应该是由人力资源管理总监（及其团队）和人力资源部门共同组成，前者负责管理类事务，后者重点负责事务性工作。人力资源工作，简单地说分为管理、管理辅助以及事务性工作三类。而在很多人眼里或很多公司管理实践中，人力资源部门只是负责事务性工作，比如招聘、培训、社保之类。在这种认识下，你是理解不了人力资源“管理”的。

其二，你必须明晰的是，人力资源管理不仅仅是“管人”的，更为重要的是要“管组织”，也就是组织构架、岗位设置。我们知道，所谓人力资源管理，其逻辑就是让每个人都到其最合适的岗位，或者说让每一个岗位都有罪合适的人。而在这之前，则必须保证公司的组织构架、岗位设置是能够适应人、能够发挥人的优势的。从这层意义上看，人力资源管理中对组织自身的管理，甚至比对人的培养和任用更为基础，也更为重要。如果不能理解这一点，也很难理解人力资源管理部门是公司管理中心的观点。

其三，从“决策”有时候或者说大多时候是不能直接“执行”的，必须首先进行决策内容的分解，再把分解后的任务分配给相应执行部门，如果当前没有合适的或完善的执行部门，那就必须先组建这个部门。这些工作，正是人力资源管理的基础内容；而在执行过程中，进行监督、辅导和考核，更是人力资源管理的老本行。试问，这些工作如果不是由人力资源部门来做，还有哪个部门能做得来？

其四，企业战略、企业文化是具有规划和决策特性的工作，其本身都不具备“管理”效能，只有通过一定途径和方法进行分解、落实才能有效执行，从而发挥其作用。而这个途径就是人力资源管理，这个方法就是人力资源管理的范畴。也唯独人力资源管理具备如此全面的职能，人力资源管理自身也需要一个机构来落实，这个机构就是人力资源管理部门。

我们不能说，有些公司甚至大多公司的人力资源管理处于事务性工作阶段，也不能因为人力资源部门在很多管理实践中并没有发挥应有作用，就认为人力资源管理本身就应该是那样，错误的、欠缺的或者片面的人力资源管理的现状是要改变的，而不是用来证明人力资源管理或人力资源管理部门就是做做招聘、社保之类的事而已。

在咨询工作中，我也常常遇到类似的公司，为了保证我们的规划和决策能够有效落实，我必须把人力资源部门的职能进行“还原”从而使其完备起来。有时候我们会和客户一起成立一个专门的“管理中心”来弥补人力资源管理人才的匮乏或观念的不到位，这个管理中心可能会有多个部门的管理者共同组成，但其核心必然是公司的人力资源管理者或人力资源管理部门。