2014年4月30日深圳市人力资源和社会保障局、深圳市教育局联合下发了《深化中小学教师职称制度改革试点方案及配套办法》（以下简称《方案及配套办法》），并开始向各区有关部门征求意见。几家媒体约我谈谈看法，现将谈话内容归结如下。

一，以往教师管理手段给我们的启示

经历过年度考核、绩效工资和教师职称评定制度等系列关于教师切身利益的“改革”举措之后，使我们逐渐懂得：任何一种关于教师的改革方案其目的都是要激励先进鞭策后进，充分调动教师的工作积极性；都是要优化管理，造就一支高素质的教师队伍。

然而这些举措实施到现在的实际效果如何呢？作为具有三十多年教龄的笔者的切身体会和所见所闻的状况是：不同历史时期曾发挥过不同的积极作用，有方法“激励”与“鞭策”总比没方法要好，这一点毋庸置疑。但是，又不得不承认的现实是，制定各种方案的初衷与实际效果之间还存在着相当大的差距。何以如此？主要原因一是教师的职业特点使许多“隐性”的东西不能够“突显”和量化，为此，考核优、绩效和职称高的教师和“真本事教师”难成正比；二是管理上的“专权制”，使这些管理方法具有了不同的含义和使命，成了不同人利用它达到不同目的的工具。

二，当下《方案及配套办法》的问题及解决措施

（一）存在的主要问题

1、框架太泛，线条太粗，可操作性不强。从表面上看，有了“方案”再有“配套办法”，学校照此实施就可以了，即使是简政放权，也只是在大体统一前提下的“因地制宜”而已。但事实则不然，如方案在“创新评价机制”第三条的“完善评聘条件”中指出：“中小学教师专业技术职务（岗位）评聘条件是中小学教师专业能力水平评价的重要基础和主要依据。中小学自主设置专业技术职务（岗位）聘任条件要适应实施素质教育和课程改革的新要求，充分体现中小学教师职业特点，着眼于中小学教师队伍长远发展，并在实践中不断完善。要充分考虑教书育人工作的专业性、实践性、长期性，坚持育人为本、德育为先，注重师德素养，注重教育教学工作业绩，注重教育教学方法，注重教育教学一线实践经历，切实改变过分强调论文、学历的倾向，引导教师立德树人、爱岗敬业、积极进取，不断提高实施素质教育的能力和水平。”这段话的意思就是“评聘条件”还是老一套，至于如何“适应实施素质教育和课程改革的新要求，充分体现中小学教师职业特点”等关键的问题，你们自己去搞吧。也就是说，这个《方案及配套办法》从严格意义上讲，还不能叫做“方案”和“办法”，只能是“指导意见”而已。

2、没有抓住目前教育症结问题。教育的终极目标是全面提高人的素质，全面提高人的素质的关键是全面提高教育工作者的素质，而目前教育症结问题恰恰出在了这里，教育工作者素质普遍低下——读书研究问题者凤毛麟角。这都是我们没有把他们“管”好，“管”得他们只会抓分数，不会抓素质，只知道要“素质教育”，不知道要教育自己“提高素质”。知道了症结问题，我们的一切对教师管理方法的改革就都要集中指向解决这个问题，即怎么管才能提高他们的素质。可是《方案及配套办法》研究的是职称、职级问题，虽然这里也包含有素质问题，即高素质可以高评高聘。但集中指向并不是什么样的素质对应什么职称、职级的问题，其实这个问题也是如何选拔优秀人才进教师队伍，如何选拔优秀教师进校长队伍的问题，然后是进了这个队伍又如何要提高素质的问题。

（二）解决措施

为了能使这次改革，能够真正解决一点问题，真正能为提高深圳教师及校长的素质做点事情。笔者认为，在充分吸取以往教师管理手段的经验和教训基础之上，在以解决《方案及配套办法》存在的问题的前提条件下，还要做好下列几方面的工作。

1、要有一个全市统一的“实施细则”，作为指导。绩效工资的顾此失彼，学校间标准不一等改革的经验和教训告诉我们：任何一项改革都要“稳扎稳打”，都要“目标明确、标准明确、步骤和方法明确”。把易于出现的矛盾和问题想清楚，想明白，并明确解决的措施。想的越仔细、越明白，就越能使基层的工作“有法可依”“有章可循”，进而少走弯路，少出矛盾和乱子。

假如把评聘标准、条件等这些涉及教师切身利益的，即使是专家学者、专门研究的机构都难以研究界定得清楚明白的事情，一下子推到了校长身上，实在是有点“赶鸭子上架”。此番状况，指望各自能制定出适合校情的群众满意又比较科学的方案来实施，有点不现实。

2、要有一个真正能够不受“领导”左右的评聘委员会和监督委员会。如何才能公平、公正、公开地实施这项改革？评聘委员会和监督委员会的组成人员就很关键。笔者建议建立专家库，组成人员为人大代表、学生家长、学校管理人员和教师，校长不参加。人员构成的比例，需要对职务、学科等进行相应规定。单位需要评定时就到专家库中去随机抽取，抽取的人员应是人大代表、本单位学生家长、外单位学校管理人员和教师。采用异地评定的方式比较严密一些。

3、要研究出一个能够促动教师进行自我完善、自我学习提高的办法，作为这项改革的“主打歌曲”。这是“管”教师提高素质的关键环节。目前的教师管理办法都是显性行为的结果管理，因为它可以量化。而缺乏隐性的又是最为关键的思想“素质”提高的过程管理，因为它难以量化。虽然我们花费了大量人力、物力和财力来组织教师进行继续教育，但以笔者一线教师的切身体会和耳闻目睹的现实状态来看，实质也是流于形式，因为教师没有从中得到或很少能够得到真东西，只是为了混学时而已。现在教育最大的问题是教师教育思想观念的落后，而思想又决定行为。

《方案及配套办法》中“切实改变过分强调论文的倾向”的说法其实是有些矫枉过正或者说是有些人云亦云的。以往评定职称“强调论文”的做法笔者认为是正确的，只不过是没有“管好”论文是“怎么来的”这一关而已。不能因为我们没有“管好”这一关就说它“有问题”。笔者认为论文这个问题不仅要强调，还要以此为核心来制定各项教师的管理办法，以促动教师进行自我完善、自我学习提高。为什么？因为论文是指用来进行科学研究和描述科学研究成果的文章，是专门研究、探讨教育教学规律的。作为教师不研究教育教学怎么行，没有教育教学研究成果又怎么能评职晋级？

那么如何把这件事抓好呢？笔者建议教师每学期都要有自己的研究课题，每学期都要提交一篇研究性文章，每学期都要读两本以上有关于教育教学的书籍并写出心得和体会。然后把这些东西统统提交上来进行评定。这理应成为衡量教师业绩的重要依据，理应成为各项教师管理办法改革的“硬性指标”和“主打歌曲”。

   

附件 1

深化中小学教师职称制度改革试点方案

（征求意见稿）

为促进教育事业的科学发展，推进事业单位人事制度改革，加强中小学教师队伍建设，根据国家、省有关深化中小学教师职称制度改革意见和精神，结合我市关于开展事业单

位人事制度综合配套改革试点工作要求，制定本试点方案。

一、指导思想和改革目标

（一）指导思想。

坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，深入贯彻落实科学人才观，遵循教育发展规律和教师成长规律，按照国家深化职称制度改革的总体方向和人力资源和社会保障部批复深圳开展事业单位人事制度综合配套改革的意见，结合深圳实际，建立与事业单位岗位管理制度和聘任制度管相衔接、符合教师职业特点的专业技术职务（岗位）聘任制度。

（二）改革目标。

突破现有人员管理模式，实行中小学教师专业技术职务（岗位）“评聘合一”，赋予单位用人自主权，健全用人机制，实现中小学教师评聘由身份管理向岗位管理转变，实现事业单位聘任制度和岗位管理制度的统一，充分调动广大中小学教师的积极性，为实施素质教育提供制度保障和人才支持。

二、改革范围

全市普通公办中小学、职业中学、幼儿园、特殊教育学校、工读学校及市、区教研单位、电化教育机构；少年宫等校外教育机构可参照本方案执行。

三、主要内容

（一）健全制度体系。

1.改革原中学和小学教师相互独立的职称（职务）制度体系，建立统一的中小学教师职务制度。原中学教师职务系列与小学教师职务系列统一并入新设置的中小学教师职称（职务）系列。初级设员级和助理级；高级设副高级和正高级。员级、助理级、中级、副高级和正高级职称（职务）名称依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师和正高级教师。统一后的中小学教师职称（职务）与原中小学教师专业技术职务的对应关系是：原中学高级教师（含在小学中聘任的中学高级教师）对应高级教师；原中学一级教师和小学高级教师对应一级教师；原中学二级教师和小学一级教师对应二级教师；原中学三级教师和小学二级、三级教师对应三级教师。

2.统一后的中小学教师职称（职务）分别与事业单位专业技术岗位等级相对应：正高级教师对应专业技术岗位一至四级，高级教师对应专业技术岗位五至七级，一级教师对应专业技术岗位八至十级，二级教师对应专业技术岗位十一至十二级，三级教师对应专业技术岗位十三级。

3.建立校长职级制。建立以职级为核心，包含选拔聘用、职级评价、职级待遇、考核奖惩等在内的全方位的校长管理制度。其中职级体现校长治校的能力与实绩，由独立的职级评定委员会对中小学校长进行职级评定。通过建立职级制，淡化中小学校长行政级别（在人事档案中保留现管理岗位级别），破除不利于中小学校长跨校交流的制度障碍，建立以治校能力和实绩为核心的评价激励机制，促进中小学校长的专业化发展。

（二）实施岗位管理。

1.实行“评聘合一”的专业技术职务（岗位）聘任制度。学校制定专业技术职务（岗位）评聘条件和标准，组建专业技术职务评聘委员会，学校在有专业技术职务（岗位）空缺时，对申报参与专业技术职务（岗位）竞聘的中小学教师进行竞争性水平评价，择优产生拟聘人选，并将拟聘人选聘任到相应的专业技术职务（岗位）上。学校也可根据教育教学需要，定期对全体或部分教师重新进行聘任。学校有教师专业技术职务（岗位）空缺时，鼓励开展跨校评聘，鼓励教师从优质学校向普通学校或薄弱学校流动。

2.调整专业技术岗位结构比例。中小学教师专业技术职务统一后，结合我市中小学教师队伍的实际情况，经测算评估后，对各类中小学专业技术岗位结构比例进行适当的调整。

3.妥善安排现有高职低聘人员。对于已取得专业和技术资格但目前未聘任到相应等级岗位的中小学教师（即高职低聘人员），经考核合格、符合相应聘任条件的，采取一次性解决的方式，由单位按其已获得最高等级的专业技术资格，超岗聘任到相应层级的最低等级岗位上。此后，其职务（岗位）评聘按学校制定的（职务）岗位评聘办法执行。

4. 做好中小学教师职称新旧制度衔接工作。改革后，人力资源部门也不再组织开展中小学教师专业技术资格评审和认定,对中小学教师招考条件相应作适当调整，对调出或特定事项需要的，经教师本人申请、学校同意、市人力资源和教育行政部门可出具相关职务（岗位）聘任证明。

（三）创新评价机制。

1.人才评价由政府主导向用人单位主导转变。学校在国家中小学教师水平评价标准条件的基础上，结合自身特点和教育教学实际，自主、科学、合理地设置各专业技术职务（岗

位）评聘条件，并由学校组建的评聘委员会按规定程序开展人才评价。

2.改革和创新评价办法。探索学校、学生、家长等多元评价，采取多种评价方式，对中小学教师的业绩、能力及与岗位匹配性进行有效评价，确保评价结果客观公正，全面实行评价结果公示制度，增加岗位竞聘（职务聘任）工作的透明度。

3.完善评聘条件。中小学教师专业技术职务（岗位）评聘条件是中小学教师专业能力水平评价的重要基础和主要依据。中小学自主设置专业技术职务（岗位）聘任条件要适应实施素质教育和课程改革的新要求，充分体现中小学教师职业特点，着眼于中小学教师队伍长远发展，并在实践中不断完善。要充分考虑教书育人工作的专业性、实践性、长期性，坚持育人为本、德育为先，注重师德素养，注重教育教学工作业绩，注重教育教学方法，注重教育教学一线实践经历，切实改变过分强调论文、学历的倾向，引导教师立德树人、爱岗敬业、积极进取，不断提高实施素质教育的能力和水平。

（四）完善评聘监督机制。

学校加强内部管理机制，强化民主决策，充分发挥有关纪检监察部门和广大教师的监督作用，及时向广大教师公开竞聘标准条件、竞聘人选基本情况、竞聘结果，主动接受广大教师监督，保障评聘工作的公开、公平、公正。

四、措施及进度安排

（一）开展中小学教师专业技术职务过渡。

2013 年 11 月 30 日起，在深圳市事业单位管理信息系统中，中小学（幼儿园）教师现“任职（聘任）专业技术职务名称” 按照对应关系统一过渡到新的专业技术职务名称。

（二）成立改革工作领导小组（2014 年 5 月前）。成立由市领导为召集人、有关部门负责同志参加的改革工作领导小组，并组成精干工作班子，研究推动各项改革工作。

（三）召开联席会议，审定改革方案，完善相关配套办法（2014 年 6 月前）。召开市、区人事、教育系统联席会议，审定改革试点方案，方案审定通过后报市政府审批，同时报省人力资源保障厅、教育厅备案。

（四）动员部署和宣传（2014 年 7 月前）。

召开深化中小学教师职称制度改革工作部署会，传达学习改革工作精神，明确目标任务，提出工作要求。同时通过电视、网络、报纸等新闻媒体及政策宣讲、学习讨论、印发文件等多种渠道和形式广泛宣传改革工作的主要精神和重大意义，介绍改革的内容、步骤及具体要求等。

（五）开展中小学教师专业技术职务（岗位）评聘（2014年 11 月前）。

各单位按照《深圳市中小学教师专业技术职务（岗位）评聘实施办法》（见附件 5、6），制定并通过中小学教师专业技术职务（岗位）评聘办法后，将高职低聘人员超岗聘任在相应的专业技术职务（岗位），有专业技术职务（岗位）空缺的单位制定评聘方案并组织开展评聘工作。市、区教育主管部门可视情况组织开展跨校评聘。

（六）开展校长职级考核评定和聘任（2014 年 12 月前）。

按照《深圳市中小学校长职级制试行办法》（见附件 3、4），组织开展校长职级评定和聘任。

（七）总结经验（2014 年 12 月前）。

改革试点工作结束后，全面总结经验，梳理问题，研究提出有针对性的意见建议，并形成书面材料上报市政府，省人力资源保障厅、省教育厅。

五、工作要求

中小学教师职称制度改革属重大的人事制度改革，政策性强，涉及面广，情况复杂，社会影响大，必须周密部署、稳妥推进。

（一）密切配合。改革涉及的各部门要密切配合，按照职能分工做好相关工作。人力资源保障部门要进行职称改革宏观统筹，加强改革的综合管理和指导监督；教育部门要履行行业主管部门的职责，切实做好改革的具体组织落实；财政部门要按照财政管理体制分级负责经费保障。各单位要认真做好评聘、聘后管理等改革的各项工作。

（二）周密部署。按照市政府审定的改革方案统筹规划、周密部署，统筹协调各方面利益关系，深入细致做好政策解释、舆论宣传和思想政治工作，引导广大教师积极支持和参与改革。要认真总结改革经验，为广东省、国家推进中小学教师职称制度改革积累经验。

（三）强化监督。为确保校长职级评定聘任、中小学教师专业技术职务（岗位）评聘工作的公平、公正，成立由市、区相关部门组成的申诉委员会，受理改革过程中的有关投诉、申诉等，对改革各相关事项等进行有效监督。

附件 2

关于深化中小学教师职称制度改革试点方案（征求意见稿）起草说明

一、背景情况

2009 年 1 月，为落实新修订的义务教育法关于建立统一的义务教育教师职务制度的规定和深化职称制度改革的要求，经国务院第 32 次常务会议研究决定，在山东潍坊、吉林松原、陕西宝鸡 3 个地级市开展中小学教师职称制度（即“评聘结合”）改革试点。2011 年 8 月 31 日，国务院第 170次常务会议审议通过了关于深化中小学教师职称制度改革扩大试点的指导意见，决定在全国各省、自治区、直辖市各选择 2-3 个有代表性的地级市开展改革扩大试点。

2012 年 10 月，广东省建立了中小学教师职称制度改革试点联席会议制度，并确定了广州、深圳和佛山三个试点市，2013 年 9 月省人社厅和教育厅印发了《广东省深化中小学老

师职称制度改革试点工作实施方案》等“1+3”文件，启动改革试点工作。

根据国家、省有关改革意见和精神，结合我市实际情况，特别是 2011 年 6 月国家人力资源和社会保障部《对深圳市申请开展事业单人事制度综合配套改革的意见的函》函复同

意我市进行事业单位人事制度综合配套改革的有关意见，确定我市中小学教师职称制度改革思路并起草了相应的试点方案（征求意见稿）。

二、改革的必要性

我国的职称制度主要经历了技术职务任命制、专业技术职称评定制、专业技术职务聘任制三个发展阶段，现行职称制度是 1986 年以来实行的专业技术职务聘任制度；广东省1993 年起在国家职称制度总体框架下实行“评聘分开”的职称制度。纵观职称制度的历史演进，各个阶段的职称制度都与当时的经济体制、用人制度和收入分配制度密切相关，激发和调动了各类人才的工作积极性，推动了专业技术人才队伍建设，对社会和经济的发展发挥了重要作用。

但随着社会经济的发展，职称制度存在一些问题逐渐显现出来，主要表现在：一是政府职称管理过多太细，用人单位自主权未能得到落实和体现，人才评价标准不够科学合理人才评价机制不完善，导致职称“评的可能用不上、用的可能评不上”，难以为单位用人机制提供保障作用；二是政府在推进职称制度改革时仅就职称改职称，单兵突进，未能与事业单位相关制度相衔接；三是强化了职称“评价、使用、待遇”三位一体功能，职称与岗位、工资、待遇挂钩，脱离其评价人才的本义，过多承担应由其他人事管理制度发挥的作用，强化了人员的身份管理，人员能上不能下、能进不能出，导致评聘矛盾等诸多问题。

面对此情况，国家在开展中小学教师职称制度改革提出，要建立与事业单位聘用制度和岗位管理制度相衔接的职称制度，在核定的岗位结构比例内，允许取得资格的教师和未取得相应资格但符合申报条件的教师参与学校岗位竞聘，突出教师能力水平与岗位匹配性的考察。用人单位自主权得到体现，但身份管理色彩太重、人才评价使用主体分离、与事业单位其他相关制度衔接不够等问题仍无法根本解决。因此，我市在国家指导意见的基础上，结合深圳实际情况，制定深圳市中小学教师职称制度改革试点方案。

三、改革的主要思路

（一）中小学教师职称制度改革纳入事业单位人事制度综合配套改革的框架中统筹推进。

职称制度是事业单位人事制度的重要组成部分，其本身又是一个复杂的系统，牵涉国家、省、市各层级政策法规，可谓是牵一发而动全身。为顺利推进职称制度改革，中小学教师职称制度的改革试点工作要在我市事业单位人事制度综合配套改革的框架内进行，按照综合配套改革总的思路和方向推进职称制度改革。

（二）淡化职称与岗位直接对应，实现事业单位人事制度由身份管理向岗位管理的转变。

中小学教师职称制度试点改革将淡化职称与岗位直接对应，有职称和无职称的教师符合评聘条件的，均可参与职务（岗位）评聘；拟聘人选可聘任相应职务（岗位），不需通过职称评审取得职称后才可聘用。职称不再是岗位聘用的必要条件和充分条件，淡化了职称作用，弱化了身份管理色彩，实现事业单位人事制度由身份管理向岗位管理的转变。

（三）专业技术职务（岗位）“评聘合一”，实现人才评价、使用主体的统一。

此次中小学教师职称制度试点改革，通过建立职务（岗位）评聘机制和评聘条件标准设定，将评委会对教师评审环节前移并转为单位评聘环节，落实体现用人单位在人才评价和使用的自主权，实现人才评价、使用主体的统一。

四、改革的可行性

（一）改革政策准备。

国家发布深化中小学教师职称制度改革扩大试点指导意见，省里也印发了试点实施方案，我市发布了《关于开展事业单位人事制度综合配套改革试点工作的通知》，这些均成为我市改革试点政策依据。

（二）改革前期准备。

为做好我市试点工作，市人社局、教育局多次组织召开改革试点座谈会，到学校开展调研和摸底调查，基本掌握了我市中小学教师队伍总体情况、存在问题、解决可选方案。同时先后到潍坊市、上海市、江西省等地调研，充分借鉴了其他试点省市好的做法和经验，为我市试点改革奠定了坚实的基础。

（三）改革制度设计。

为确保改革顺利推进，除试点方案外，还制定出台两个配套办法（校长职级试行办法和评聘实施办法），对改革涉及的主要问题均进行了明确和规定，有效落实学校用人自主权和教师利益的保障，促进学校各项人事制度建立健全。

五、几个具体问题说明

（一）有关人员过渡问题的说明。

按照国家建立统一的中小学教师职务制度要求，需要对现有中小学教师职务过渡到新的职称（职务）体系。为减少过渡工作对教师的影响，充分依托事业单位管理信息系统，2013 年 11 月已对公办中小学教师“现任职务”、“现岗位名称”进行统一变更过渡。民办中小学教师和临聘教师不再另外办理过渡手续。

（二）高职低聘人员解决办法的说明。

对于取得职称但未聘任到相应等级岗位的中小学教师（即高职低聘人员），经考核合格、符合聘任条件的，采取一次性解决的方式，由学校按其已获得最高等级的职称，超岗聘任到相应层级的最低等级岗位上，因此而增加的岗位和职数将随着此部分超岗聘任教师退休、晋升、聘期考核落聘、离职等方式自然消化。例如，取得了高级职称现聘任在中级岗位上的教师，在此次改革中，学校可将其超岗聘任到七级岗位上，聘任高级教师职务。

（三）关于专技岗位结构比例调整的说明。

根据对我市全部中小学情况的统计，结合中小学教师队伍的实际状况，将按照科学合理的原则对结构比例进行适当的调整，调整幅度将在进一步统计分析评估后确定。

（四）与国家、省改革方案衔接问题的说明。

我市职称制度改革试点方案与国家、省改革方案在淡化职称与岗位直接对应、突出教师能力水平与岗位匹配性、落实用人单位自主权等方面是一致的，但我市的改革较国家、

省的方案更进一步，因此，在推动改革过程中需加强与国家、省有关部门的沟通协调。

附件 3

深圳市中小学校长职级制试行办法（征求意见稿）

第一章 总则

第一条为深化事业单位人事制度改革，加快中小学去行政化进程，促进中小学校长专业化、职业化发展，推动教育事业均衡化发展，结合我市实际情况，制定本办法。

第二条本办法所称校长职级制，是指在中小学设置独立的校长职级序列，独立的校长职务通道，建立专业的职级评定标准，对符合资格条件的校长进行综合评定，分级聘用的校长管理制度。

第三条本办法所称中小学校长，是指本市市、区教育行政部门所属的全日制公办普通中小学、中等职业学校、特殊教育学校和工读学校（统称中小学）的正副职校长。

第四条市区教育主管部门按管理权限负责所属中小学校长职级制的实施。市区组织、人力资源部门对职级制的实施情况进行监督检查。

第二章 职级设置

第五条 校长职级制共设 9 个等级，自上而下分别为特级校长、一级校长、二级校长、三级校长、四级校长、五级校长、六级校长、七级校长、八级校长。其中正校长对应特

级至四级校长，副校长可对应四级至八级校长。第六条特级、一级、二级、四级、五级校长实行职数控制。特级校长不超过正校长总岗位数的 3%，一级校长不超过正校长总岗位数的 7%，二级校长不超过正校长总岗位数的15%。四级副校长不超过副校长总岗位数的 20%，五级副校长不超过副校长总岗位数的 30%。

第三章 选拔聘用

第七条中小学正副校长按现行人事管理权限由市区组织人事部门、教育主管部门选拔产生，纳入校长职级制管理。

第八条 提拔担任校长职务的，应当具备下列基本资格：

1.提任正校长职务的，应在副校长岗位聘用满 3 年及以上。

2.提任小学副校长职务的，应在一级教师（中级）专业技术职务（岗位）聘满 3 年及以上， 或具有 3 年及以上学校中层管理岗位正职工作经历；提任中学（含九年一贯制、中等职业、特殊教育、工读学校）副校长职务的，应在高级教师专业技术职务（岗位）聘满 3 年及以上，或具有 3 年及以上学校中层管理岗位正职工作经历。

第九条 中小学正副校长按现行人事管理权限聘用，每一聘期为 4 年。

第四章  职级评定

第十条市、区教育主管部门分别成立中小学校长职级评定委员会，负责对校长职级进行评定。职级评定委员会由党政领导、名校长、专家组成，人数不少于 11 人。各区评定委员会成员组成应报市教育主管部门备案。

第十一条市评定委员会负责对全市二级以上正校长、四级副校长和市教育局直属学校校长职级的评定。区评定委员会负责对本区三级及以下正校长和五级以下副校长职级的评定。区评定委员会评定结果应报市教育主管部门备案。

第十二条 校长职级评定，应具备以下基本条件：

学历条件：应达到国家规定的学历要求和具备相应的上岗证书。

年限条件：特级、一级校长须担任正校长八年及以上，二级校长须担任正校长六年及以上，三级校长须担任正校长四年及以上，四级校长须担任正校长或担任副校长六年及以上，五级校长须担任副校长四年及以上，六级校长须担任副校长两年及以上。

第十三条中小学校长职级的评定，应在考虑学校规模、办学条件和生源质量等综合因素的基础上，注重考核学校管理者的能力、水平、贡献和工作实绩。市教育主管部门根据深圳教育发展情况，考虑学校规模、层次、类型及学校管理者的能力水平、办学业绩等综合因素，制定符合我市实际的中小学校长职级评定办法和评价量化指标体系。

第十四条 中小学校长职级原则上每 2 年评定一次。评定委员会根据职级数量空缺情况，在核定的职级数量范围内对中小学校长进行评定。

第十五条首次受聘为校长职务的，均从该职务最低职级起任，其中正校长认定为四级校长，副校长认定为八级校长。属我市引进的市外校长的，可由市、区评定委员会根据实际情况评定职级。具体办法另行制定。

第五章 考核、交流和转聘

第十六条市、区教育主管部门制定完善校长的考核办法。纳入职级制管理的中小学校长按管理权限由聘用机关进行考核。

第十七条年度考核为基本合格的校长，降低一个职级。年度考核为不合格的校长，撤销职级并予以解聘。四级正校长和八级校长年度考核基本合格及以下的，撤销职级并予以解聘。

第十八条市教育主管部门制定中小学校长交流办法，鼓励优秀校长向普通学校和薄弱学校交流，提升教育质量。

第十九条中小学校长不再担任校长职务，可转聘等于或高于受聘校长前岗位等级的岗位。其校长任职经历可视同转聘前岗位的聘用经历。

第六章 职级工资

第二十条市教育、市人力资源保障、市财政等部门，结合校长职级制改革，完善校长工资分配办法。

【方案一】

新设与校长职级挂钩的职级津贴，按月发放。建立校长职级与专业技术岗位等级的对应关系，按对应的专业技术岗位等级兑现校长的全国工资、特区津贴和基础津贴，校长奖

励性绩效工资仍按原渠道发放。

【方案二】

建立校长职级与专业技术岗位等级的对应关系，按对应的专业技术岗位等级兑现校长的全国工资、特区津贴和基础津贴。校长奖励性绩效工资单列并给予增量，由教育行政部

门按校长职级评定和绩效考核情况统筹发放。

第七章 纪律与监督

第二十一条 为确保职级评定的公开、公平、公正，市

教育主管部门应建立申诉委员会，受理实施中的投诉与申诉，对职级评定工作进行监督。

第二十二条校长职级评定委员会成员在评核过程中，出现徇私舞弊、失职失责、行贿受贿、滥用职权等情况的，由市教育主管部门予以通报，取消其评委资格。

第二十三条参评校长存在伪造资料、行贿等不正当手段或实施不诚信行为的，由市、区教育主管部门按管理权限取消聘用。情节严重的，按照《事业单位工作人员处分暂行规定》处理。

第八章 附则

第二十四条本办法自 2014 年月日起实施，由深圳市人力资源和社会保障局、深圳市教育局负责解释。

附件 4

关于《深圳市中小学校长职级制试行办法(征求意见稿)》的起草说明

市人力资源保障局会同市教育局起草了《深圳市中小学校长职级制试行办法（征求意见稿）（以下简称《办法》，》）就有关问题说明如下：

一、总体思路

《办法》将校长职级制的目标定位为：通过建立职级制，淡化中小学校长行政级别，破除不利于中小学校长跨校交流的制度障碍，建立以治校能力和实绩为核心的评价激励机制。将校长职级制定义为：以职级为核心，包含选拔聘用、职级评价、考核奖惩、职级待遇等在内的全方位的校长管理制度。

《办法》以校长职级为核心，重点对职级设置、校长的选拔聘用、职级评价等进行了规定。职级体现校长治校的能力与实绩，以品位为主。职级制总的管理原则是分级聘用，统一评级。即在不改变现行干部管理体制的前提下，校长按现行干部管理权限由任免机关分级选拔产生后纳入职级管理，由独立的职级评定委员会对全市中小学校长进行职级评定。设计上既着眼于制度重构，也兼顾与现有中小学人事管理制度的衔接，使其在尽可能实现改革目标的同时，也能够在现行人事制度的整体框架下有效运转，校长群体相对独立而不孤立，入口与出口畅通，并能够与其他群体适度交流。

二、有关问题

（一）职级的设置。

校长职级按特级到八级设置，其中关于正、副校长岗位与职级的对应关系，有三种方案可供选择：

方案一：不区分正副，适用统一职级体系。优点是正副校长的晋升通道相同，不存在副校长上升通道瓶颈问题；缺点是可能出现低职级校长领导高职级副校长的情形。

方案二：正副职职级交叉。如正职特级到四级，副职四级到八级，出现一个交叉级。优点是正副校长均有较大职级空间。缺点是可能出现正副校长同职级的情形。

方案三：正副职职级不交叉。优点是正副职通道清晰，上下级关系明确。缺点是副校长的上升空间不足。

本《办法》选择方案二。

（二）正副校长的选拔条件。

《办法》将校长职级赋予已获聘校长，级随人走，意味着校长、副校长岗位本身不再有等级，无法再按照管理岗位的条件进行选拔，因此需重新设定校长、副校长岗位的准入

条件。

《办法》将副校长的准入条件设定为提任小学副校长职务的，应在一级教师（中级）专业技术职务（岗位）聘满3 年及以上，或具有 3 年及以上学校中层管理岗位正职工作经历；提任中学（含九年一贯制、中等职业、特殊教育、工读学校）副校长职务的，应在高级教师专业技术职务（岗位）聘满 3 年及以上，或具有 3 年及以上学校中层管理岗位正职工作经历。，引导有丰富教学和管理经验的优秀教师参与副校长岗位竞争。正校长需具有副校长岗位 3 年以上工作经验。同时允许各级各类学校（含民办学校）在岗正副校长竞争中小学校长岗位，意在打通公办学校和民办学校校长之间交流的通道。同时其他类型学校（技工学校、高校等）的校长也可以竞聘中小学校长岗位。

（三）关于职级的评定方式。

职级的评定可有两种方式：一是随校长的聘期评定职级。即在受聘时确定职级，一

个聘期结束后重新评级。其优点是有利于结合聘期考核，强化激励机制。缺点是评级需随时启动，每一次评级的标准把握可能不尽一致，且每个校长在评级时的职级空缺情况不

同，面临的机会可能不均等。

二是定期根据职数空缺进行评级。除首次聘用的校长按规定直接确定职级之外，定期组织校长评级，根据职级空缺情况，由符合条件的校长进行申报，在其中按照一定的条件产生人选。并且将年度考核作为降低职级的途径。此方案优点是定期集中评级，标准较为统一。结合了年度考核后，实现职级能升能降。

三是定期对全体校长重新评级。除首次聘用的校长按规定直接确定职级之外，定期组织校长评级，根据职数空缺情况和评分情况重新确定职级。其优点是职级能升能降，激励效果明显；缺点是定期全部重新评定操作难度较大，部分校长可能降低职级，有一定阻力。

综合考虑，本《办法》采用第二种方式。

（四）校长职级工资。

校长职级工资有两个方案供讨论：

1.方案一和方案二的共同点。建立校长职级与专业技术岗位等级的对应关系，并按对

应专业技术岗位等级兑现全国工资、特区津贴和基础津贴，其优点是与现行工资制度衔接，可操作性较强；同时，校长不再占用学校专业技术岗位和管理岗位，可解决目前校长“双肩挑”难题。其不足在于，部分校长没有专业技术职务要兑现专业技术职务工资，或要兑现更高的专业技术职务工资，可能引发教师攀比，存在不稳定因素。

2.方案一与方案二的不同点。方案一是新设与校长职级挂钩的校长职级津贴，按月发放；校长奖励性绩效工资仍按原渠道发放。其优点是操作起来相对简单。其不足是校长仍要参与学校内部奖励性绩效工资分配。而且，由于职级不同，现体制下同一职务级别的校长增资可能不同。

方案二是校长奖励性绩效工资单列并给予增量，由教育部门统筹发放。其优点是教育部门根据校长职级、绩效考核结果等新设校长奖励性绩效工资分配制度，可解决校长参与校内分配的问题，实现教育部门对校长的奖励性绩效工资的统筹。其不足是校长奖励性绩效工资需要二次分配，与方案一比较，可能存在与校长职级对应关系相对较弱的情况。两个方案所涉及的住房、保健等制度需要另行研究。

（五）关于校长的转岗聘用。

校长职级为独立序列，与现行事业单位岗位等级没有对应关系。《办法》规定校长中小学校长不再担任校长职务，可转聘等于或高于受聘校长前岗位等级的岗位。其校长任职经历可视同转聘前岗位的聘用经历。

附件 5

深圳市中小学教师专业技术职务(岗位)评聘实施办法

(征求意见稿)

第一章 总则

第一条为深化中小学教师职称制度改革，突破现有人员管理模式，实现中小学教师评聘由身份管理向岗位管理的转变，赋予单位用人自主权，充分调动广大中小学教师的积极性，促进中小学教育事业的发展，根据国家、省有关深化中小学教师职称制度改革意见和精神，结合我市实际情况，制定本实施办法。

第二条本办法所称中小学，是指全市公办普通中小学、职业中学、幼儿园、特殊教育学校、工读学校。本办法所称中小学教师，是指在上述机构从事教育教学及研究工作的并具备相应教师资格的人员。市、区教科研单位、电化教育机构和少年宫等校外教育机构参照执行。

第三条中小学教师专业技术职务与事业单位专业技术岗位等级对应关系：正高级教师对应专业技术岗位一至四级，高级教师对应专业技术岗位五至七级，一级教师对应专

业技术岗位八至十级，二级教师对应专业技术岗位十一至十二级，三级教师对应专业技术岗位十三级。

第四条中小学教师专业技术职务（岗位）评聘实行“评聘合一”，即中小学在有专业技术职务（岗位）空缺时，组建专业技术职务评聘委员会，对申报参与专业技术职务（岗位）竞聘的中小学教师进行竞争性水平评价，择优产生拟聘人选，并将拟聘人选聘任到相应的专业技术职务（岗位）上。

第五条市人力资源和教育部门负责对全市中小学教师专业技术职务（岗位）评聘实施进行指导和监督，各区人力资源和教育部门负责对各区区属中小学教师专业技术职务（岗位）评聘实施进行指导和监督。

第二章 评聘条件

第六条 专业技术岗位评聘，均应具备以下基本条件。

（一）思想品德条件。拥护党的领导，胸怀祖国，热爱人民，遵守宪法和法律，贯彻党和国家的教育方针，忠诚人民教育事业。遵守《中小学教师职业道德规范》，具有良好的思想政治素质和职业道德，牢固树立爱与责任的意识，爱岗敬业，关爱学生，教书育人，为人师表,具有团结合作、改革创新精神。任现职以来各年度师德考核合格，年度考核均为称职以上。

（二）继续教育条件。任现职以来，参加继续教育，达到《广东省中小学教师继续教育规定》的要求，并提交完成继续教育的有效证明。

（三）身心健康条件。身体健康，心理素质良好，具备从事教育教学工作的身心健康条件。

（四）学历资历条件。

1.正高级教师应具有大学本科及以上学历，并在高级教师岗位从事本专业教育教学工作5 年以上。幼儿园、小学和初中教师，未具有大学本科以上学历者，应在高级教师岗位任教 10 年以上，并获得国家级教育教学类奖励荣誉称号。

2.高级教师应具备下列条件之一：

（1）具有博士学位，并在一级教师岗位任教 2 年以上。

（2）具有大学本科毕业学历（或学士学位）、硕士学位，并在一级教师岗位任教 5 年以上。

（3）具备大学专科学历，累计从事教师专业技术工作15 年以上，并在小学、初中一级教师岗位任教 5 年以上。

（4）中等师范学校毕业，累计从事教师专业技术工作20 年以上，并在小学一级教师岗位任教 5 年以上。

3.一级教师应具备下列条件之一：

（1）具有博士学位。

（2）具有硕士学位，并在二级教师岗位任教 2 年以上。

（3）具有大学本科学历（或学士学位），并在二级教

师岗位任教 4 年以上。

（4）具有大学专科学历，并在小学、初中二级教师岗

位任教 4 年以上。

（5）中等师范学校毕业，并在小学二级教师岗位任教 5

年以上。

4.二级教师应具备下列条件之一：

（1）具有学士以上学位或大学本科以上学历，见习期 1年期满并考核合格。

（2）大学专科学历，并在小学、初中三级教师岗位任教 2 年以上并考核合格。

（3）中等师范学校毕业，并在小学三级教师岗位任教 3年以上并考核合格。

5.三级教师应在教育教学岗位见习 1 年期满后，从事本专业技术工作 1 年，并考核合格。

（五）对违反法律法规而受到党纪、政纪处分者，或者年度考核和师德考核出现基本称职（基本合格）及以下情况者，按相关规定，视情节轻重做出低聘或延迟申报处理。

第七条中小学应在国家中小学教师水平评价基本标准条件和上述基本评聘条件的基础上，按照“注重师德素养，注重教育教学工作业绩，注重教育教学方法，注重教育教学一线实践经历”的原则，结合学校的特点和教育教学实际，进一步细化专业技术职务(岗位) 具体评聘条件和量化考核指标。

第三章 评聘方式

第八条中小学在开展专业技术职务(岗位)评聘时，要成立评聘委员会和监督委员会，评聘委员会负责专业技术职务(岗位)评聘具体组织工作，监督委员会负责评聘全过程监督和异议处理。

第九条 评聘委员会由学校管理人员、教师代表组成，代表由全体教师投票产生，人数为单数且不少于 9 人。评聘委员会可设置不同工作组，完成资格审核、量化打分、评聘前公示、评聘组织、投票、结果公示等工作。

第十条 监督委员会由学校党、教职工代表组成，代表由全体教师投票产生，人数不少于 3 人。

第十一条参与专业技术职务(岗位)评聘的教师不得参加评聘委员会和监督委员会。评聘委员会和监督委员会的成员不可相互兼任。

第四章 评聘办法

第十二条中小学要根据自身实际情况，制定公平、公开、公正、科学的专业技术职务（岗位）评聘办法，办法应包括岗位设置情况、评聘条件、评聘方式、量化考核指标、评聘程序等内容。

第十三条专业技术职务（岗位）评聘办法须经全体教师大会讨论修改，得到至少半数教师同意后，报上级教育主管部门备案后组织实施。备案后办法的调整由中小学校长提议，调整内容须经全体教师大会讨论并得到至少半数教师同意，并报上级教育主管部门备案。

第十四条中小学在专业技术职务（岗位）出现空缺时，应统筹用于本校教师评聘以及引进、招考教师。

第十五条空缺专业技术职务（岗位）用于本校教师评聘的，须依据专业技术职务（岗位）评聘办法制定相应的专业技术职务（岗位）评聘方案组织开展专业技术职务（岗位）评聘工作。

第十六条 空缺专业技术职务（岗位）用于引进、招考教师的，按照事业单位有关管理规定办理。

第五章 校内评聘程序

第十七条中小学公布专业技术职务（岗位）评聘方案，明确专业技术职务（岗位）空缺、评聘条件、程序安排、时间进度等内容。符合专业技术职务（岗位）评聘要求的中小

学教师自愿向学校提出申报。

第十八条 中小学按程序组建评聘委员会和监督委员会，并对委员会名单和人员分组情况进行公示。

第十九条 评聘委员会对申报人员进行资格审核和量化打分，并对审核结果和量化打分情况进行公示，公示期为 3个工作日。

第二十条评聘委员会通过多种方式，采取定性与定量相结合手段，对参加专业技术职务（岗位）评聘教师在师德、能力、业绩、贡献等方面进行全面的考核评价，并以差额投票方式产生拟聘人选。

第二十一条差额投票出现同票数无法确定拟聘人选时，评聘委员会对同票数人员再次进行投票，直至确定拟聘人选。

第二十二条 评聘委员会公示投票结果和拟聘人选，公示期为 7 个工作日。

第六章 跨校评聘程序

第二十三条学校可部分空缺专业技术职务（岗位）面向全区或全市进行跨校评聘，供跨校评聘的专业技术职务（岗位）情况由上级教育部门汇总后向全区或全市公布。

第二十四条 符合条件的中小教师均可以申报，但仅限申报一个专业技术职务（岗位）的评聘。

第二十五条各级教育部门负责制定跨校评聘方案，组建跨校评聘委员会，评聘委员会采取说课讲课、面试答辩、专家评议等多种评价方式，对中小学教师的业绩、能力进行有效评价并产生拟聘人选，中小学对拟聘人选进行公示，公示期为 7 个工作日。

第七章 专业技术职务（岗位）聘用

第二十六条经公示无异议的拟聘人选，由学校按照事业单位聘用制度的有关要求，聘任相应的专业技术职务，聘用到相应的岗位上，享受相应的工资福利待遇。

第二十七条 中小学教师实行聘期管理，每个聘期 3 至5 年，具体聘期由学校自行确定。

第二十八条

聘期考核等聘后管理事项，按照事业单位有关规定执行。

第八章 附则

第二十九条 本办法自 2014 年 月日起实施。

第三十条 本办法由深圳市人力资源和社会保障局、教育局负责解释。
附件 6

《深圳市中小学教师专业技术职务（岗位）评聘实施办法（征求意见稿）》起草说明

一、基本情况

根据我市深化中小学教师职称制度改革试点方案的指导思想，在 2013 年到各区调研的基础上，制定了本办法。办法重点对实施范围和评聘条件、方式、办法、程序等与“评聘”相关的事项内容进行了规定，并兼顾了学校自主权与可操作性。另考虑到学校其他岗位人员管理和我市事业单位人事制度配套改革的要求，办法未对聘期管理、聘期考核等聘后管理事项进行规定，而是按既有的规定或在人事制度配套改革中予以明确。

二、主要内容

（一）关于“评聘合一”“评聘合一”是相对于“评聘。分开”“评聘结合”而言，把原由政府主导的“评”和学校、主导的“聘”这两件事合二为一，评、聘均由学校主导，从而实现人才评价和使用的主体统一。

（二）关于评聘条件。办法将国家中小学教师专业水平评价标准条件作为是中小学教师参加专业技术职务（岗位）评聘基本条件，在此基础上，学校还须自主制定符合自身实际情况的具体条件和量化考核指标。这样既保证了各级教师的基本水平，又可与学校办学特色紧密结合。

（三）关于评聘方式。办法明确了评聘委员会和监督委员会的组成方式和职责，对承担评聘具体组织工作的评聘委员会如何组建十分关键，目前是由学校管理人员、教师代表组成，是否需要对职务、学科等进行相应规定，校长是否参加，是否可以邀请人大代表、学生家长、外校教师等，需要进一步听取学校和教师意见。

（四）关于评聘办法。学校需要事先制定职务（岗位）评聘办法，为保障教师的利益，办法要求至少半数以上教师同意方可通过，作为学校在较长一段时间开展职务（岗位）评聘的依据。在出现职务（岗位）空缺并用于校内教师评聘时，学校需依据该办法制定具体的评聘方案，组织开展职务（岗位）评聘。

（五）关于评聘程序。评聘程序包括了校内评聘程序和跨校评聘程序，主要明确了评聘过程的一些规定动作，要求职务（岗位）情况公示、参与评聘教师情况公示、评聘委员会投票结果公示等，以切实保障教师的知情权和利益。跨校评聘方面，可以面向全区，也可以面向全市，主要是为学校和教师提供一个流动渠道。