喜新“艳”旧

             ——浅谈中小企业人才管理

题记：又是很久没有“博”了。

原因之一是忙碌，原因之二是写了些稿子给报纸和杂志，要等他们刊出之后才能贴到博客上。于是乎，出现了空档。

现在贴的这个文章是发表在《中国房地产报》上的文章。在此，也感谢报社辛勤劳作的同仁们！

在现有中小企业的运营管理中，“人”、“财”、“物”是三个必不可少的基本要素。在日常的企业管理中，无非就是梳理好了流程，让这三样东西按部就班的循环往复。但三个要素中，“财”与“物”不喘气，也没有思想流动链条；而“人”嘛，会动，会走，会思考，似乎管理起来要难一点。在相当一部分中小企业里，支出最大的一笔运营成本便是人力资源成本，看来“人”恰恰还是相当重要的一个元素。

于是想到了谈谈中小企业的人才管理。

突然联系到了当代社会里男女情感的问题。暂时拿这个做个比喻吧，应该会更形象些。

如果把企业管理者比作“男人”，把人才看作“女人”，那么首先“男人”们要敢于“喜新‘艳’旧”。

偶尔跟一些企业的老总们聊天的时候，会问到他们什么时候招聘人才。是否在平时跟一些猎头公司保持联系，会不会预先招聘一些“潜力股”进行培养。他们的回答基本都是否定。回答原因时，竟出奇地一致：“那多费钱啊，还浪费心思和时间。”

在相当一部分中小企业里，因为待遇、机制等等问题，吸引合适的人才很难；吸引完了，留住人才，为我所用，更难；终于能够为我所用了，一旦人走了，也带走了公司的一大部分客户和业务，导致公司“塌半边”。于是，老板们通用的管理心态便成了从开始的“管”到中间的“用”，再到后来的“怕”。

企业随着阶段性的成长，必然会经历创业期、成长期和成熟期。不同的阶段，需要不同的人才供应；在上一个阶段的时候，就有必要为下一个阶段的成长储备人才力量。阶段越是高，需要的人才素质也必须随之越高。

同时，随着企业的发展，人才的需求也从开始的能者多劳，到后来的分工细致化和岗位技术专业化。企业的机构庞大了，业务拓展了，也就更大程度上需要不同类型的人才成长与进入——“贤良淑德”的行政保障、“精明泼辣”的市场开拓、“胸怀若谷”的管理运营……

在婚姻上，我们提倡一夫一妻，忠贞不渝。但在管理上恰恰相反：企业管理者们要时常给家里曾经共患难的“糟糠妻”买些脂粉，使之“艳”——让他们能够学到东西，获得收益，更有动力地去与企业共同成长。同时，还要大力提倡老板们要“喜新”——置办些“嫁妆”，花些心思和精力，把各有擅长的人才“娶”进门来。“三妻四妾”为你执掌门面，岂不是件好事？

下面谈谈“新欢旧爱”如何同侍一夫。

新思想，旧潮流交汇到一起，便出现了上面说的“ZY事件”。于是，怎么样让“妻妾”们一起努力持家，便成了大的问题。我认为有一下几点：

第一，选“才”，不选“忠”。

更多的企业管理者在人才的衡量标准上，把对企业的忠诚，不跳槽、稳定，为一个主要标准。当然，对企业忠诚是一个员工最起码的素质和道德修养，但不是主要衡量要素。“人才”二字，更偏重于“才”字。企业是需要能促进发展，提升企业价值的人才与技能，当然，有一颗赤胆忠心更好。但，一旦人的身上那些能力与技能不能促进企业发展了，那么光有一颗心脏又有何用？所以，不同的企业发展阶段，企业管理者们大可放开手脚“娶”那些身材、样貌、才学、能力各有特长的人。至于是否忠诚，可以通过时间去考验，但不可因为忠诚而“不弃不离”。

第二，准确定位，各司其职。

在大部分中小企业里，因为人员少，所以员工身兼数职的现象很普遍。而且在培养人员方面，即便是一个行政人员，都希望她能熟门熟路地知晓“容积率”、“层高”等等之类的专业门道。这样不对。如果让我从“蜻蜓点水的泛泛”和“蚯蚓钻洞的深入”之间选择，我会选择后者。

用人要用“专”，不能用“全”。专业的人，才能发挥他的专业特长，这个是个长久的道理。

第三，制定家规，公平对待。

中国的企业特色比西方多出了很多人情色彩。人管理人，但又管理不好人的例子比比皆是。其实，作为一家之长的管理者不需要纠葛在这种困惑之中。制定好了严格的运营机制，做出贡献的奖，犯了错误的罚；老的员工给与一定的待遇，新的员工给以一定的发展空间，不要因为他们做错了事情而不让他们去做事情。同时在辅助日常的培训机制，严格的制度执行措施。这样，就跟计算机程序一样，让多个数字自动循环，不管是加法，还是求和，都运用自如。

最后，还是希望各位管理者们破俗一些，掌握了方法、调整了心态，“喜新艳旧”的持家之道还是很有成效的。