教师有效培训的评估方法研究

永嘉城西中学 张帮立

摘要：评估是培训中不可缺少的组成部分，对培训的成败起着重要的作用。本文从我国教师培训现状出发，通过对教师有效培训的认识，提出用柯氏培训效果评估模型，从四个层次评估教师有效培训，并指出教师培训不仅应该关注受训教师的即时学习结果，更应关注受训教师对培训所学的应用及其带来的效果，最终目的是学生的进步。

关键词： 评估方法  教师培训  有效性

 

一、教师培训现状分析

（一）国家非常重视教师培训

2010年7月《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）》中明确提出，要对所有中小学教师实行每五年一个周期的全员培训，促进教师的专业发展，全面提高教师的教学质量。在纲要颁布之后，国家用于教师培训的经费很大，中央财政安排了5.5亿元的专项资金实施“中小学教师国家培训计划”（简称“国培计划”）^①。 “国培计划”是提高广大老师教学水平的“及时雨”。

（二）教师培训存在的问题

1、教师培训满意度不高

人民政协网联合腾讯进行了一项有关教师培训满意度的调查^②，结果显示在过去3年中，半数以上教师对培训效果不太满意。43.19％的教师每年仅参加过一次培训，20.20％的教师每年参加的培训达两次以上，而31.11％的教师3年来没有参加任何培训。在对培训效果的评价方面，57.85％的教师觉得没什么效果，37.23％的教师认为效果一般，只有4.92％的教师认为效果很好。

2、有效培训存在的问题

一是培训转化不成“生产力”。有些培训的效果没有很好地应用到教学实践中来，因为培训没有建立完善的后续机制，老师培训结束后交一篇心得报告就算了事，教师个人专业发展的内驱力没有真正调动起来，没有形成体系，导致培训只是培训，转化不成“生产力”。

二是培训无法转变旧观念。社会上还是把中考、高考的上线数量，将分数作为衡量教师教学水平的主要标准，教师的应试教育的观念也转变不过来，这些受训的“种子”回到各自的土壤，遇不到合适的温度、湿度，没有合适的发芽环境，培训的益处还是不能普及。

三是培训理论与实践脱离。“别成为看起来很时尚，但实际不适用的花瓶。” 培训针对性不强、实效性不高。培训者需要把理论、案例与参训者的教育教学经验、知识背景结合，实现知识的内化。这样，教师培训的有效性才可能有所保证。

第四是培训是为了得到学分。学分制在教师培训上的价值和作用成了职称晋升、考核的条件。原本通过建立教师培训学分管理制度来有效提高教师素质的功能被异化。现实中衡量教师培训的标准通常为是否完成教育行政部门规定的继续教育学时，这也就不难理解为什么如此多的教师培训流于形式。

二、坚持教师有效培训的理念

国家既然花这么多钱用在培训上，足见政府对教师培训项目实施的力度和期望，就要花出点成效，让这笔民生钱花出成效，花出良心，使教师培训工作全面开花结果。培训结束不是学习的完结，教师必须树立终身学习的观念，将培训的效果内化为长期教学的动力，积极利用和开发专家们所推荐的各种教学资源，并大胆与培训专家保持联系，虚心请教，指导自己的教学。可见提高教师培训的有效性显得非常迫切。

（一）   更新观念，建立有效培训的理念

　　有效培训是在对“传统培训”内涵上的提升。传统培训重在为受训者在培训情境中获得知识、技能等提高自身素质的活动，培训的焦点放在培训的设计和实施上。要认识到真正“有效培训”不再单纯地指受训者在培训过程中学习、获得知识的过程，它还包括受训者在迁移情境中运用这些学到的知识、技能的过程。如果受训者不能持续有效地将培训中所学的知识技能运用到工作当中，将“所学”转化为“所用”，转化为组织效益的话，那么这个培训就不是有效培训^③。因此，在教师有效培训性的评估时，不仅应该关注培训的实施，还应该关注培训结束后的追踪评价等；不仅应该关注受训教师的即时学习结果，还应关注受训教师对培训所学的应用及其带来的效果。

表1---现代有效培训与传统培训的区别

	传统的培训	现代有效培训
教育观	学校教育的补充	对教职工的改造
特征	注重技能教育	注重对解决问题的能力、沟通能力的训练
学习行为	教什么，学什么	学习的主动性和积极性的发挥
培训责任	培训机构的责任	工作单位、学员和培训机构共同的责任
成果关键	培训者知识水平和教学能力	学员的积极参与
培训观	培训是一种福利、奖励 培训是作为提升的依据 培训往往会增加教师人才的流失	培训是为了增加员工的能力 培训是作为竞争的利器 培训是为了建立校园文化 培训是为了进行师资力量的储备

（二）有效培训的认识

为了使教师在职培训确实能够起到保证和提高教育质量的作用，我们大力倡导和推行有效的、有质量的教师在职培训。如何理解教师的有效培训呢？

1、教师参与主动性。有效培训能促进教师树立终身学习意识，自觉主动地参加教师培训^④。

2、学科设置针对性。有效培训课程设置针对教师面临问题，增强课程的选择性、针对性。要在充分调研教师学习需求的基础上，根据教师专业发展的规律，设置具有结构性的培训课程系统。教师培训课程要满足教师专业发展需要，应做到统一性与针对性结合。

3、理论联系教学实践。有效培训是强调教师的参与，强调对教师已有经验的利用和提升。将培训理论联系教学实践，通过教学研究、教学指导、教师培训等，提升教师专业知识、专业技能、专业素养水平，将新的教育思想、新课程的教学理念转变为教师的有效教学行为。

4、终极受益者是学生。教师参加了在职培训，其结果能够帮助学生达到所规定的学业目标，即证明这个在职培训是有效的、有质量的，学生学业成绩提高得越多，在职培训就越有效、越有质量^⑤。

我们渴求具有实效性的教师培训，然而，我们如何评估教师有效培训呢？加强对教师培训的评估方法的研究，无疑将对提高教师培训的有效性具有重要的导向作用。

三、如何进行有效培训的评估

教师培训效果的评估是培训过程中的重要环节，评估是培训中不可缺少的组成部分，对培训的成败起着重要的作用。

如果没有建立培训跟踪系统，没有严格的效果评估体系，我们就不知道培训内容是否使用，不知道培训成果转化得怎样，即不知道教师对所学内容应用得如何等。因此有效培训应该有健全的培训评估方法，运用可操作的评估手段，通过系统的收集信息、分析、整理，对教师培训相关过程和培训结果进行价值判断，为中小学教师培训决策和促进有效的教师培训提供可靠信息的过程^⑥。

（一）有效培训评估的定义及作用

培训效果的评估是指在教师培训之后，师资管理部门采取一定的形式，把教师培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。由此得到的评估结果一方面能为今后的师资培训工作提供决策上的依据，另一方面通过评估反馈教师的学习效果，也将增强教师的进取动力。

（二）柯式评估法^⑦

美国学者柯克帕特理克提出的培训效果评估模型有广泛的适用性，该模型将培训的效果分为四个层次：

 

1、反应层，即教师反应，在教师培训结果时，调查了解教师培训后的总体反应和感受。

2、学习层：即学习的效果，确定教师对原理、技能、态度等受训内容的理解和掌握程度。3、行为层，即行为改变，确定教师培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

4、结果层：即产生的效果，确定教师在培训后在产、学、研三个方面上的业绩状况。

（三）如何进行评估操作

柯克帕特理克提出的培训效果评估模型（柯氏评估法），最初用于企业，但它有广泛的适用性，可应用于对教师有效培训的进行四个层次的评估。

 

 

 

 

 

 

 

 

1、  受训者反应的评估

对反应层评估可主要采用问卷调查，问卷调查是在教师培训结束时，收集教师对于培训效果和有用性的反应。这对于决策是否继续此类型培训至关重要^⑦。

表2---反应层评估方法

层次	衡量什么	资料来源
反应	内容	反应调查表、面谈、公开讨论
	讲授者	反应调查表、面谈、公开讨论
	后勤	反应调查表、面谈、公开讨论

如：对反应进行评估的一个实例

	优	良	一般	差	很差
讲课前是否向学员明确教学目的
课堂气氛是否活跃
板书、列表及其他教学工具的使用如何
课后总结如何
教师教学态度如何
重点内容讲解是否清楚、条理是否清晰
阶段性总结如何

                        表3---反应进行评估实例

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2、知识层级的评估

学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。培训学校往往会在培训结束后组织书面考试等方法来考核培训者。我们也可以通过教师所获得的证书来了了解教师在培训后的知识掌握程度。但书面考试毕竟是片面的，对于一些技术性较强的学科，还应通过实地操作、工作模拟等方法来考查。

表4---知识层级的方法

层次	衡量什么	资料来源
知识	学识的学习	书面考试、诊断测试、报告、自我评价
	行为的学习	观察检查表； 教室方法：操作的实习和演示、角色扮演、模拟环境； 现场测试：表现测试、工作实例

3、工作表现的评估

行为层评估是考查培训效果的最重要的指标。这往往发生在培训结束后的一段时间，由学科负责人或教研室主任等观察教师的行为在培训后是否有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识和技能。这个层次的评估可以包括教师的主观感受、学科负责人或教研室主任对其培训前后行为的对比，以及教师自评。

表5---工作表现的评估

层次	衡量什么	资料来源
工作表现	受训者注意到的行为变化、别人注意到的行为变化	问卷调查、面谈
	改进的客观衡量	准确率：教学方法改进、教学理念更新； 质量：家长满意率、学生满意率、教学效率等； 生产力：教师技能水平、学生接受

4、组织效益层次的评估

效果层的评估又上升一个层次，即应考核培训者对专业和学科建设是否具有具体而直接的贡献。这可以通过一些指标来实现，如教学成果、科研成就等。教育应当而且只能以学生的发展作为一切活动的出发点。学生的发展应该是所有教育活动的最终目的，学生的学习进步应该是教师培训的最基本、最重要的目的。从国外中小学教师培训评价的研究和实践看，也是一致认为学生学业进步是衡量教师培训有效性最有说服力的证据。

表6---组织效益层次的评估方法

层次	衡量什么	资料来源
组织效益	感觉到的进步	组织调查
	变化的客观测量	准确性测量：教学成果、科研成就； 质量测量：学生优秀率、社会满意率； 生产力测量：学生素质的发展、学生学习进步

 

（四）有效培训的评估几点看法

1、注意评估时间的把握，由于培训效果具有滞后性、间接性，使培训效果在一定时间内才能体现，因此评估也应采取即时评估、中期评估和长期评估，评估不能是短暂的单次行为，否则得出的结论必然具有片面性、不合理性和对教师的不公平、不公正^⑧。

2、评估结果的有效利用，评估结果确立后，要在校内进行传递和沟通，否则会造成培训评估和实际工作的脱节，首先要反馈教师本人，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进，其次师资培训部门应该根据评估结果采取相应的纠偏措施调整培训项目，以取得最好的培训效果。培训效果的评估一直是教师培训工作中尚未解决的一个难题。我们只有在工作中不断尝试、不断地改进、调整，方可获得最科学的评估方法，以提高师资培训工作的科学化组织与管理水平。

3、培训结束后，能真正建立一个系统完善的平台，建立交流机制。比如，每一期参培教师建立培训档案，结束后还要定期开展交流或教学展示活动，推广示范课，并使此项工作常规化，真正做到资源共享，共同进步。

4、对企业而言，衡量培训效果的标准基本上是没有什么争议的，所有的效果最终都要落实到企业绩效上。那么对于教师培训是否存在像企业培训一样的统一标准，我们认为，这样的标准是存在的，那就是学生的进步。

 

 

 

参考文献:

 

①教育部、财政部关于实施“中小学教师国家级培训计划”的通知

②资料来源http://edu.qq.com/a/20110914/000410.htm/ 张惠娟（人民政协网）

③来自《教师培训遭遇现实 有效性有待提高》（教育部网站）

④吴怡、龙立荣，《培训迁移影响因素分析及其管理策略》.华东经济管理.2006(2)：68-72.

陈霞：《教师培训有效性的评价指标体系构建研究》

⑤汪文华：《对中小学教师培训学分制管理办法的思考》  安徽省无为县教师进修学校

冯平：《评价论》.北京：东方出版社，1995. 1-2.

⑥《中小学教师培训》(长春)2006年12期第11～14页，张雪梅/张进宝/宋媛

⑦赵曙明：《如何进行有效的培训》（博士 中国南京大学商学院院长、教授、博导 美国南加州大学马歇尔商学院兼职教授）

⑧罗湘萍、陈国法：《教师培训效果评估方法的初探》 浙江水利水电专科学校