“为什么当前我们人力资源管理者很难进入董事会表明自己的观点？因为我们绝大多数的人力资源工作者很难用数字分析来支持我们的想法和策略。”
　　事实上，人力资源管理与其他职业没什么不同。人力资源管理者不仅应该是专业技术知识方面的专家，而且与任何其他领域的专业人员类似，我们同样应该在个性、行为、礼貌、特殊习惯、态度、职业通道、高效工作方式，以及职业忍耐力等方面符合要求。

      人力资源管理不是一般的管理，其意义之重大超出我们大多数人的想象，我们应该更加努力的去发掘自己的潜能，作为对于第一资源的管理，人是最核心的资源，对人的管理是最具有挑战性的行动，稍有不慎，后果不堪设想。如果没有专业的知识，这种责任将会压垮一个组织。其严峻性是客观存在的，不管我们的知识、教育和家庭背景如何，没有付出和真正的努力和思考将很难在这一专业领域立足。

      人力资源管理者在前进的过程中究竟会降低还是提升自己的价值和形象，这完全取决于我们自己。我们更应该注意自己的个性特征、基本素质和言行。

　　究竟是什么阻碍了我们人力资源管理者的成长？我认为这来自于我们某些人力资源管理人员本身的一些人性的弱点。
　　然而，在众多的弱点之中，感情用事应该排在首位！

      ——课堂上，人力资源管理领域的大师们往往告诫他的弟子们，在实际工作中要做到“触摸每个人的内心深处，而不让别人了解你的内心”、“非常动情，但不要与你的员工一起哭泣”。但是，每个人都是有感情的，人力资源管理者往往更应该富有感情。这没有什么不对，但作为人力资源管理者感情可以有，而感情用事可万万要不得。管理，尤其是人力资源管理虽说是一门艺术和科学交融的学科，但这种艺术的洒脱是应该建立在科学的基础之上的，否则，艺术将会成为混乱，科学也无法得到承认，人力资源管理者很可能无法在工作中进行公正的判断。
　　人力资源工作者因为其自身工作的特殊性，往往更容易陷入“自负或自我”的怪圈

      ——当我们与大家一起工作，相互影响时，我们所接触并影响的人非常多，就如同心理学家多数为不正常一样，我们很容易受到“耳濡目染”效应的影响。但是，绝对不能自负、自我，我们更应该放下架子与大家共同谈论、探讨问题。

      当然，这灰常灰常的不容易，其困难程度仅次于让每位员工的期望都得到满足。可是，我们除了广泛涉猎各种学科，同各种各样的知识和人打交道以外，没有别的选择。因为，在人力资源管理这一专业领域，如果我们很自负，大家会很讨厌我们，并忽视我们的贡献。
　　人力资源工作者千万不要认为“我懂得一切”

     ——“我不需要向你学习任何知识”又是一个人力资源管理者应该舍弃的负面特征。我们总是以一副自己懂得一切的样子向别人展示自己。而事实上，我们自己应该明白我们对于专门技术是相当缺乏的，因为所了解毕竟都是皮毛，工作的特殊性决定了我们“只能广度，而很难做到广而且深”如果不善于处理“人际关系”，也不想虚心向别人学习任何知识，那就等于我们自掘长城，危险就已经不远了。
　  第四大问题就是容易“偏见”

    ——人力资源管理者往往会犯主观、偏见的错误。因为我们通常坐在办公室里，受办公室固有规范所限定，很少实地调查，容易产生主观的想法。这种特征必须舍弃，否则，会使人力资源管理失去客观效果，大家也丧失对它的信心。
　　那么人力资源管理者应该如何摒弃这些缺点呢？人力资源管理者具备哪些素质才能真正得到成长？
　　1.时间管理的高效性——人力资源管理人员在时间管理方面应该是非常高效的。我们应该制定时间计划，合理安排工作时间。然而，大多数时候，我们没有时间限制。当有人接近我们，询问我们的工作进展时，我们会说“好的，很快会完成。”。

     但是，究竟我们会什么时候完成呢！我承认，“好的人力资源管理者”有许多事情要做。招聘、雇员关系、智力管理、职业生涯规划、培训，以及考核等，这些工作都需要花费大量的时间。但如果有一份严谨周密的时间计划，所有的目标、梦想、活动和责任都会变得很明晰，而且是可以实现的。而所谓的不确定性、含糊不清、无尽的责任、混乱等这些事情，对于任何专业的人力资源管理者都尽量不要让它会再发生了。
　　2.思维清晰——在大多数情况下，我们都面临两种选择：我们想做或者是不想做；我们同意或者不同意；某项事物是可接受的或者是不可接受的；你想或者是你不想。许多事实证明，不少人力资源管理者是迷惑的。

     我们不清楚自己想让公司获得怎样的发展，不清楚自己如何前进，不清楚自己在企业中扮演怎样的角色，我们对于角色没有清晰感。我们没有明确的期望——不管是来自我们自身的，还是来自团队的，或是来自我们的内部客户(雇员)的。由于这种迷惑的存在，我们未能做出决策。
　　3.关于商业和行业知识——绝大多数的人力资源管理人员并不关心自己所任职企业的商业状况和行业市场行情，这已经成为了一个众所周知的事实，而且已经被众多的调查所证实。根据一家著名管理咨询公司的调查，美国67%、印度83%的人力资源管理专业人士不了解自己企业商业运作的本质与核心内容。我们不知道企业收入从哪里来，不知道自己企业的商业运作模式。

      我认为，就如当旅行之前对自己所要去的城市和国家进行了解是非常必要的一样，对于我们所工作的企业的商业状况、运作模式进行了解也是同样重要的。
　　4.对比条件和环境，而非对比个体(某个人)——我们通常都会有意或无意地倾向于对比两个不同的个体(人)，而没能对他们所处的环境和条件状况进行合理的比较。我们通常倾向于分析某个个体(人)本身，而非对他们的行为进行分析，而且认为这是正确的。然而，科学和管理理论与实践的基本原则恰恰表明，没有任何两个个体是完全一样的。因此，我们要把注意力从对比个体上，转移到对比条件和环境上，这样得出的结论才能客观。
　　5.对于部门、团队和企业的远见与目标——我想为我们的企业做什么？我打算实施一份有竞争力的薪酬计划吗？我想带领我们的企业成为拥有“全国最佳雇主”称号的企业吗？我打算为企业招聘到市场上最合适的人才吗？我认为自己应该控制企业中不断增加的磨损率吗？我是否曾考虑过“企业发展”和“人才管理”的问题？通常情况下，我们对这些问题都感到迷惑，人力资源专业人员以及人力资源领导者往往没有那样的远见。