从人力资源管理到人才资源管理

    人力资源是可被企业所用且能创造价值的知识、技能、经验、体力的总称。人才是指具有专业技能、进行创造性劳动及能实现价值的人力。企业要实施人才战略，首先要实现从人力资源管理到人才资源管理的转型。

    从人力管理到人才管理

    市场上流行着各式各样的人力资源咨询、培训和人才中介服务，企业人力资源部门的工作越来越制度化、流程化、格式化。但“三化”演进的结果是淡化了人力资源的“创造性劳动”，束缚了人才成长和创新。人力资源管理涉及组织、信息、招聘、培训、薪酬、福利、绩效等十多个领域，主要包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理六个业务模块。从多家人力资源机构的业务模块中可以看出，如何引荐人才、开发人才、培养人才及最大限度地使用好人才和管理好人才是咨询服务上的缺陷。

设计上的缺陷招致人才频繁流动、人才心里缺陷、人才渎职犯罪及企业沦为“黄埔军校”。

    从静态管理到动态管理

HR（Human Resource）赋以人力资源、血液流变、网页编辑标签及防火设备之意，同时还是游戏名词和化妆品品牌。这些词义集合起来更能体现“人力资源管理”的真谛：一、人力流动着与企业生命一样的血液，人力资源管理首先要提升到企业价值观和战略理念高度。二、跟网页编辑标签内涵一样，人力资源管理需要流程快捷、迅速响应及提高效能，并成为企业行动效率标志。三、游戏和化妆品需要创意、创新及快速投放市场，人力资源管理更需要创新和能动。关注人力心理健康、思想动态、创造潜力，以人为本，变静态管理为动态管理应成为人力资源工作重点。事实证明，因需而招聘、因人而设岗、因故而裁人和因绩效而惟英雄论的时代已经过去了。

    从人才管理到队伍建设

    通常企业通过薪酬和职位稳定人才队伍，但平台不到位、岗位不合适、机制无保障、绩效出不来怎么办。现实中的一些人力资源管理与目标中的企业经营战略和传统中的企业文化战略是脱离的。

    中国有三类组织的人才队伍是最稳定的，一类是政府和军队。二类是大企业，行政、人事、审计、党宣等工作都能平行渗透到所有组织的一线部门，所以体系庞大但稳定，隐患是人才因权利而滋生腐败，需要强化监督机制。三类是小企业，推行的是老板文化或家族式管理，能焕发活力但人才队伍难以成规模。二、三类之间的所谓“中小企业”之所以发展艰难，关键问题是人才，缺乏良好的成长环境。人才是双刃剑，用不好便成为企业心腹之患。外企也一样，当竞争力环境发生巨变时并购是必然的。企业投资的本质是经营一项人才的业务，实现从人力资源管理到人才资源管理是现代企业的必然选择。