加载中…大都会人寿的新人90天融入计划--王康
(2014-03-04 09:35:50)
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人始终是保险业最大的资产，而保险公司内勤人员的流动率普遍高达23%，大都会人寿同样面临严峻的考验。因此，如何招募适合公司的优秀人才，并成功留任，是保险公司人力资源部门迫切需要解决的难题。
为了实现这一目标，大都会人寿人力资源部精心打造“新人90天融入计划”，帮助新员工开启在大都会人寿的成功之旅。
项目实施三步曲
不同于大多数企业入职时为新员工提供1——2天入职培训就立刻上岗的安排，大都会人寿的“新人90天融入计划”利用三个月的时间，分三大阶段为新员工建立正向的工作氛围，帮助其在熟悉公司运营、政策及法规条例的基础上，了解自身的工作职责和工作期望，并真正地融入工作角色。
项目准备：高层支持与工具制作
能得到高层的支持，无疑是项目开展时强有力的基石。大都会人寿高层在项目开展前已就人才入职培训的重要性达成一致共识，承诺在项目的推广及执行阶段给予充分支持，并将其纳入日常管理流程的一部分。高层的支持和承诺，为“新人90天融入计划”的顺利有效实施奠定了强有力的基石。
大都会人寿的分支机构遍布中国二十四个城市，因此很难将新员工集中在上海总部进行入职培训。为了让融入计划真正落地，公司学习与发展部门研发并专门设计了标准版的“新员工入职手册”（包括新员工版和经理辅导版），以及各培训阶段简单实用的执行工具表，以便项目的顺利开展和推进。
因此，在“新员工入职手册”的指导下，不同的培训阶段都会有详细的工具和表格指导新员工开展学习，指导经理做好辅导。例如，新员工入职手册会明确告知新员工要学习哪些知识，如何学习，何时与主管沟通确认等内容；带人经理辅导时也会有相应的辅导进程表和参考问题表，帮助其做好辅导互动工作。
项目启动：提高项目认知与重视度
项目正式执行前，为了能更好地让广大员工，尤其是各层级主管了解项目的意义和重要性，学习与发展部门专门举办了项目启动说明会。
说明会主要让大家深入了解项目的内容、实施方式及各人的职责，还要从战略角度让大家明确“新人90天融入计划”对人才留任及完成公司的最终使命所具有的战略意义。而且，融入计划开展过程中的各项记录也是新员工通过试用期的重要依据。
项目执行：一个原则贯穿六大阶段，四个角色支持三大内容
所谓“知行合一”，光知道事情的重要性是远远不够的，关键在于人力资源部门与业务部门一起，如何将所学技能和知识真正地“落地”，即真正转化为员工自身的“能量”和“习惯”，这是大都会人寿任何培训设计都必须遵循的思路。
“新人90天融入计划”也不例外，在项目执行时，它将一个原则、六大阶段、四个角色及三大内容有机地结合在一起，保证项目的良性、持续运行。
一个原则贯穿六个阶段
一个原则即70/20/10学习原则，这也是公司学习与发展的总原则。这个原则以帮助员工能最终达成绩效为目的，需要人力资源部、学习者及其主管共同努力，将学习者的学习目标与业务需求紧密结合起来。
在培训后，学习者和主管应共同决定何时以及如何在工作中开展应用，从而巩固和提高能力的应用，使学习变成习惯。在这个过程中，主管将起到非常关键的作用。目前这个原则已被绝大多数的公司管理者所接受，并逐步成为他们日常管理的一部分。
对于大都会人寿的新员工而言，这一原则贯穿了他们入职融入计划执行时的六个阶段。
第一阶段：入职第一天，熟悉环境，包括熟悉办公环境、新员工入职手册等入职包，帮助新员工完成入职程序，形成对公司的整体概念。
第二阶段：第二天至第三天，了解公司的不同部门和各相关流程政策，正式开启新员工的成长之旅。
第三阶段：第一、第二周，新员工与自己的主管沟通，明确工作期望；了解相关同事及所处团队的运作情况。
第四阶段：第三、第四周，通过在岗实践，熟悉各自的工作内容。
第五阶段：第二个月，新员工进入工作岗位，履行工作职责。此时，重点要让新员工自己制定工作计划及全年工作目标，并与各自的主管进行沟通确认。
第六阶段：第三个月，新员工需要思考自己在工作岗位上的表现，通过寻求他人反馈等方法，明确自己的强弱项，并制定科学的个人发展计划，最终与主管确认后开始实施。
在三个月的新人融入计划当中，每个阶段都有不同的培训发展重点，期间，直接主管每个月都要做在岗辅导，加强对新员工成长的关注。
四个角色支持三大内容
在项目执行时，人力资源部注重通过组织中的四个角色支持新员工掌握新人融入的三大内容，有机衔接项目的不同阶段。四个角色指：新员工、教练、伙伴及协助者，每个角色履行不同的职责。三大内容指：入职培训、在岗辅导、质量反馈。
四大角色
新员工
新员工自己是90天入职融入计划的主要负责人，这意味着新员工自己需要主动熟悉工作环境和自己所在的团队，建立工作人脉，与主管沟通，明确组织对自己的期望和相应的绩效目标。
教练
即新员工的直线主管，他们需给予新员工反馈意见；针对新员工各阶段的表现提供适时的在岗辅导；做到关注新员工业绩的同时，明确把握新员工的强弱项，帮助新员工实现能力提升。同时，他们会培训员工如何找到可利用的资源信息等。
伙伴
即有丰富工作经验的同事。他们协助回答新员工的各种问题，帮助其积累很多书面文档中找不到的经验。伙伴的选取标准应该是绩效优秀的员工，他们能够给新员工带来更多的正能量。
协助者
指人力资源业务伙伴。他们需要提供相关咨询；通过对入职融入计划的答疑解惑及关键环节的协调，使新员工的入职计划顺利进行。
三大内容
在90天时间里，新员工要通过自主学习，教练的在岗辅导与培训，伙伴在日常工作中的支持和帮助，以及协助者对融入计划施行情况的不断追踪跟进，使入职培训、在岗辅导和质量反馈得以贯彻执行。
入职培训
入职培训是指员工进入公司开始接受培训至进入工作岗位实践之前的阶段。新员工主要通过课堂讲授、E平台自学的方式来熟悉相关的内容。同时需要新员工按新员工入职手册的内容和要求做好记录，作为通过试用期的重要依据之一。
在岗辅导
在大都会人寿，主管不只是管理者，更是员工日常工作中的辅导者。在进入公司的第三、第四周，新员工进入在岗实践阶段，公司会安排在岗辅导贯穿其整个实践过程。
根据新员工的学习特点和个性，大都会人寿引入GROW辅导模型，帮助不同层级的带人经理做好辅导工作。辅导者通过观察新员工的工作表现，适时与新员工开展辅导对话。因此，在岗辅导已经超越技能培训的范围，成为带人经理日常管理工作的一部分。
同时，为了确保所有带人主管掌握这一技能，公司不仅对大都会人寿的管理者进行全覆盖的辅导技巧培训，而且对他们的辅导技能进行认证。大都会人寿鼓励带人经理去做辅导，同时对带人经理的辅导能力进行培训及认证。
质量反馈
新员工融入计划结束时，公司会收集新员工对新人90天融入计划的所有反馈，包括项目评价、实践情况及项目建议，帮助项目的持续改善和提高。反馈也是通过模板表格进行。作为对新员工的硬性要求，在培训结束时每位新员工都必须填写。
“质量反馈”不仅能帮助人力资源部门和业务部门了解新员工入职融入计划中需要进一步改善的地方，同时也能让人力资源部掌握新员工在90天里的工作、学习及融入状况，了解他们的“心路历程”。这样既能减少非主观因素的人员流失量，也能给主管和人力资源部提供一定的事实和数据，为员工的进一步发展奠定坚实的基础。
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