从媒体报道解密联通15省副总招聘全流程_付亮的竞争情报应用

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从媒体报道解密联通15省副总招聘全流程

(2007-06-13 09:19:11)

在竞争情报工作中，标杆企业应该是最重要的内容之一。但如果仅将行业领先的竞争对手作为研究对象，就可能出现两个问题。一是竞争对手的相关信息获取成本太高，二是学习结果，更多是模仿，很难超越被学习者。

我认为，标杆企业研究不同领域学习各自的领先者，这些领先者并不一定与自己的行业相关。一个观点：

将行业领先者作为学习标杆，只能成为追随者；

将产业链合作伙伴作为标杆，可能成为行业领先者；

而将不同行业的优秀企业作为标杆，才可能成为行业领导者。

这也从媒体报道中发现标杆企业研究机会提供了条件，媒体报告的领先者的成功经验和教训与行业、公司特点相结合，就可能成为一个不错的学习资料。

例如联通招聘就可以作为大型企业招聘的标杆：

联通招聘流程：

报名情况：

一共收到了531份报名材料，其中300份来自联通内部，103份来自其他运营商，5份来自政府监管部门，2份来自邮政系统，73份来自设备商、IT行业和SP/CP行业，48份来自其他行业。联通地市级分公司总经理有一半参加了竞聘应聘。

面试流程

	时间	地点	考官	参加情况
第一轮	3月17、18日	15省	3名：省分公司总经理，总部一个部门的总经理，其他省分公司的一个总经理。	参加初试的有288人，来自公司内部的240人，其他运营商46人，政府部门2人。
第二轮	3月21日			董事会公布99名晋级考生，确定参加复试人员，开始复试命题和复试审题。
第二轮	3月24日	北京怡生园度假村	主考官由分管C、G两网经营工作的杨小伟李刚担任	99名考生，89人来自联通内部，10人来自其他运营商。
第三轮	4月3日			董事会确定33名最终人员。
第三轮	4月7日-9日	北京稻香湖	由常小兵、尚冰担任主考官，另外10位（或8位）考官为联通高管分两组	同时进行领导力风格、个性、情商的测试，最终选出16位比较突出的交叉面试。
	4月11日			董事会决定最终14人的考察人选，公示、组织考察、民主测评。
	4月23日			到拟任职公司了解和熟悉情况。

招聘要点或发现：

取消了传统招聘所采用的笔试环节，采用了（世界500强企业目前普遍采用并被证实为行之有效的先进测评工具和方法进行）面试打分，只有涉及对市场掌控能力和对市场问题的分析判断。

建立了拟聘岗位的胜任能力素质模型，先定标准再招人。

每次招聘都对面试官进行了专业培训。

与其他行业一样，出于对竞争和持续发展的压力，电信企业的发展如今也对人才提出了更高的要求，电信企业目前需要的人才已经不再单纯地像过去一样懂些技术就可以了，现在需要的是既懂技术又懂市场，既懂行业又懂管理的复合型人才。

大部分考生对技术方面的问题回答不理想，说明他们对技术了解深度不够。

这十余名新任地方分公司副总的人员平均年龄仅为40岁，绝大部分为研究生学历。

14位“新人”与联通签订了为期一年的“生死状”，如果达不到业绩目标，将会被“打回原籍”，“压力非常大，真正的考验才刚刚开始”。

不少部门老总参加了此次竞聘，其中包括负责数固业务的部门和技术综合部的老总，他们思维活跃，能力颇强，但由于缺乏移动营销经验，总部最终选择了从事过两网营销的‘科班’人员接手这份工作，他们更看中实战经验。

联通招聘中存在问题：

招聘要求过于重视实战，招聘结果过于重视短期绩效。可能对公司长远发展造成影响。

招聘时机和职位选择，招聘条件的确定，招聘与内部培训关系，都存在问题。按联通的招聘要求，更多的应该是培养和通过猎头公司从竞争对手挖角，而不是公开招聘。据悉多个竞争对手都采取了应对措施（相关：反思中国联通同时招聘15个省级分公司副总经理）

招聘过程全部采用面试，无论对于应聘者还是招聘者来说，成本都过高，而且周期较长。

招聘过于强调实战，而本身联通G网、C网就存在竞争关系，可能加剧“双网互搏”。