102家、118家、142家，2007年至2009年三年，全国主流市场保持了每年100多家影院、每天1.5-1.7块银幕的增长速度。如火如荼的影院建设在为社会提供十余万个就业机会的同时，也意味着每年上百个管理人才的缺口。没有专门的培养机构，传统的学校教育缺乏有效的行业对接的机会，现有的一线管理人才面临频繁跳槽的诱惑。继热门的影院建设项目之后，影院管理人才作为又一个行业“稀缺资源”面临着空前激烈的市场竞争。作为一个成长中的行业，如何协调增速和资源之间的矛盾，一线的经营者迎难而上、任重道远。

    近年来，随着电影产业化改革的继续深入和产业成效的初步显现，各行业投资电影的热情不断高涨。终端建设速度尤其引人注目，以2009年为例，全年全国主流市场共新增影院142家，新增银幕626块。

    面对平均每天1.7块银幕的增长速度，电影人在欣喜于终端市场不断扩大的同时，也面临着新的挑战。综观国内当下的影院人员结构，由于不同品牌、规模的影院管理模式不尽相同，人员设置上也存在一定的差异。通常来说，每家影城除统领全部业务的总经理之外，还会设立市场、运营、财务和人事四个主要部门。以2009年142家新增影城计算，按每家影城一名总经理、两名副总经理的基本配置，意味着400多个管理职位的缺口。其中，市场和运营两个对行业经验和专业化程度要求相对较高的职位缺口最大。

    跳槽的速度和高度

    陆遥，中国电影发行放映协会城市影院分会会长，UME国际影城北京总经理。影院一线管理者和行业协会会长的双重身份让他对当下的影院“人荒”及其引发的非理性竞争深有体会。

    “我是从2006年开始感觉到影院人才紧张的。这几年，随着新的现代化影院数量不断增加，人才缺口越来越大，协会就接到过很多由人才引发的恶性竞争的投诉。”陆遥同时也表达了影院在这方面的无奈，“以UME为例，每家影城开业前都会提前半年招聘、培养相应的人员。通常每家影城每年这方面的投入都在10万到20万之间，但我们不挖人不意味着我们的人不被别人挖走。”

    “电影作为朝阳产业，规模越来越大，可选择的空间大了，人员流动性也随之加强。”陆遥说，“频繁跳槽既不利于企业的经营，也不利于人才的成长，特别是对刚入行的年轻人而言，眼高手低，换来换去很可能都是在一个层面调整，个人能力并没有实际的提高。”

    谈到解决办法，陆遥认为关键是要为产业培养足够的实用型人才。“做起来其实也不难，企业通常都有相应的培养预算，只是需要搭建一个交流的平台，让培养更有针对性和操作性。”

    实行区域管理
    加速人才成长

    作为国内院线排名第六、资产联结影院数排名第二的电影院线，金逸珠江电影院线近年来增速喜人。由于同属管理、服务行业，酒店和影院间存在很大的人才流动空间，而金逸系列影城依托其母公司在商业地产特别是酒店方面的丰富经验，在人才引进和培养方面有很大的先天优势。尽管如此，谈及管理人才的缺口，院线总经理许斌彪还是表示了自己的担忧。

    同很多一线管理者一样，许斌彪首先肯定了影院和酒店在运营管理上的共通之处以及把酒店的经验带入影院的可操作性。同时，他也强调了两个行业在发展成熟度之间的差异。“举个例子，一个五星级酒店的总经理和一个五星级影院的总经理相比，前者的薪资通常是后者的3-5倍，而且酒店的经营规模更大，可晋升的岗位更多，个人的成就感也相对更高一些。这种行业差异直接决定了高端管理人才流动的局限性。”

    与此同时，电影作为一种文化产品其特殊的消费属性对影院经营者的素质也有一定的要求，针对这些情况，金逸珠江目前的做法就是双管齐下，一方面通过以老带新和每季度定期交流、培训的方法，缩短各个岗位人员的成长周期。另一方面，将全国的影院划分为若干个区域，通过更加细致、有针对性的区域管理降低对单个影院经理业务全面性的要求。“这样，市场和运营经理的分工更加明确，也有利于有连锁服务行业的管理经验、没有电影行业背景的人才进入影院服务。”许斌彪说。

    用梦想吸引人

    橙天嘉禾，2009年开始介入内地的影院投资建设，2010年计划新开30家影城，届时将产生100个总经理、副总经理，2000多名员工的岗位需求。谈及公司的发展和人才的缺口，橙天嘉禾中国区总裁陈国伟表示，“一流的企业背后一定有一支一流的人才团队支撑，优秀的企业要敢于用人也要善于留人。”

   “2010年，橙天嘉禾将本着对外大力引进、对内大胆启用的方针，双管齐下满足公司发展的带来人才需求。”陈国伟说，“除了常规的薪资和待遇外，我们还将从成长空间和人性关怀两方面入手留住人才，对国内很多资深的影视企业相比，橙天嘉禾还处于初创阶段，是新兵，但这对个人成长而言也意味着最大的上升空间和实现梦想的机会。”

    谈到现阶段最理想的人才流动轨迹，陈国伟认为影院管理跟旅游、酒店管理、餐饮等行业都有流动空间。“理论上讲，所有的连锁服务行业和影院都有共同之处，但相比之下，酒店的服务理念更成熟、更精细，有酒店管理背景的人才也更适应高端影院的发展需要。”

    企业、专业院校、行业协会联手打造多维度的培训体系

    “2009年，万达院线全年完成1978个培训项目，共计26939课时。累计培训59742人次，人均培训达39小时。”万达院线人力资源部培训经理陈辉告诉记者，“从2006年开始企业内训以来，院线每年在人员培训方面大概要花费1000万左右。其中既有面向各个业务系统进行横向培养，也有依托管理、营销等相关学科，根据院线当前战略和任务设计的培训，比如我们刚做的关键时刻等。” 此外，万达院线也有成立万达学院的意向。

    作为人才需求前端的企业，除了自身的内训计划外，也在探索和专业院校合作办学的可能。金逸珠江院线就有意向在成都建设自己的学校，采取自主培养或与相关院校联合办学的方式培养针对院线需求的实用性人才，以应对未来影院快速发展的多方面人才需求，目前前期相关筹备工作已经展开。

    与此同时，由专业性院校主导的全面、系统的长线人才培养也在同步进行中。北京电影学院面对社会需求，2010年首次开设了院线经营管理专业，学制四年，计划招收本科生35人。旨在培养系统掌握院线经营管理专业基本理论与基本技能，具有良好的影视艺术创作基础和较高的经营管理能力的院线、影院经营管理人才。

    除了影院管理环节外，影视经营管理人才的瓶颈在产业链其它环节也同样存在。为此，对外经贸大学国际商学院和中国电影发行放映协会特地联手开设了国内首个现代影视管理EMBA学位项目。作为一项旨在培养中国影视行业未来领军人物的培训项目，影视管理EMBA的招生面向企业或其它非盈利组织的现职高层管理人员。值得一提的是，此次影视管理EMBA将招生对象锁定在有8年或8年以上工作经历、5年或5年以上管理工作经历的行业精英，以专业的师资队伍，帮助优秀的影视行业管理者成长为拥有全球视野和战略眼光、同时又精通现代企业和影视产业管理方法和艺术的领导人。

    模块式教学   提高培养的互动性

    作为清华大学新闻与传播学院的副院长和电影市场领域的专家，尹鸿教授对电影产业发展面临的人才瓶颈相对乐观，“这是发展过程中必然会遇到的问题，其实也很好解决，关键是找到一个平台，把市场、企业分散的需求集中起来，再委托综合性大学制定整体培训方案。这样既有利于企业节约培训成本，也能保证培训的针对性和全面性。”

    “比如可以制定商业、管理、技术、电影等相应的学习模块，学习者根据自己的专业背景有针对性地选择相应的模块进行学习，大概用1-3个月的时间，达到预期的培养目标。”综合自己之前的授课体会，尹鸿教授还特别强调了师生之间沟通的重要性，“授课之前，我们需要对学员的背景和需求有一个全面的了解，我要知道台下需要什么，这样课程才更有针对性。”

                           来源：中国电影报 2010年04月01日 记者林莉丽