企业变革，为什么有的员工能留而有的员工却不得不重新寻找出路？这实质上说的是一个人在特定企业中的职场灵活性问题，专业术语叫个人能力扩展性强弱差异。企业变革，要么改变业务范围，要么转变管理模式，要么整合组织框架，但只要它不倒闭总是需要人才的，很多人走是因为不符合企业变革要求而不得不走的，无论他是以辞职、辞退还是被开除的形式走的，其实原因都一个样。

特定员工在特定企业的职场价值，一看可替代性，二看替代成本。可替代性是定性指标，比如一名员工在关键岗位上多年，不仅掌握企业诸多内部商业信息，而且外围关系网络也比较成熟，其岗位替代性相对也就较弱，他继续留在企业的可能性就较大。这些员工大多属于级别不等的管理者，但也有一些特定基层岗位的员工，比如网管、信息统计员等也是企业的关键命脉。那么，这是不是意味着关键岗位员工不会流动呢？当然不是，如果员工被认为确实存在致命性缺陷且不再适合原岗位，企业也有相应的法子应对，比如先调离关键岗位，待工作交接妥当后，再考虑是否予以辞退。对于员工个人而言，这种迂回淘汰方式或许过于残酷，但对于企业而言，这是一种不得已而为之的解决方法，它既不违反《劳动法》，又维护了企业利益。

再看替代成本。替代成本显然是一个定量指标，与可替代性指标紧密相关。从企业角度，替代成本包括重新找一位接替者的成本、新员工在接手工作后的学习和适应成本以及员工离职带来的其它负面影响等。如果企业评估替代成本很高，高到企业觉得划不来，那么企业就会选择留人，甚至容忍该员工的一些职业毛病，这也是为什么很多人职场口碑不佳却依然能留的根源所在；从员工角度，替代成本包括重新找工作的成本、中间过渡阶段的收入损失以及适应新工作带来的其它成本。如果员工觉得这种成本自己无法承受，那么员工会主动选择留下但未必能留，如果员工觉得换工作对他而言轻而易举但企业往往会留他，这点或许有些令人费解。但这却是事实，我们很多人可能会发现自己承担的工作量和责任并不比别人少，业绩也并不比别人差，为什么收入就低人一等。道理其实很简单，你和别人的替代成本不一样。比如，同一单位同一岗位同等工作量甚至同等业绩前提下，一位基础较好、职业成长性较高的员工，其收入也会比那些基础较差、职业成长性较低的员工。说白了，人家不怕离开这家单位就找不到工作，而你离开这家单位就未必能找到同等收入的工作甚至可能面临失业，替代成本差异决定了员工和企业之间的谈判筹码多少。或许你会说这不摆明着替“同工不同酬”找借口吗？不是，企业花成本不仅买员工的当前贡献价值，还买员工的未来职场价值。也就是说，“同工不同酬”合理性是有时点和前提限定的。

现实中，绝大多数企业对员工实际薪酬待遇实行保密制度，这有其高明之处。一旦员工的收入透明，就很容易导致员工心态失衡，而有些不平衡还真不是几句话能解释得了的，有些理由也真不适合当面说透。