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 《职场知多点》之裁人不裁人心

（文/无心听花语）

行业动荡、业绩不佳、战略调整，这些都可能促使公司裁员这一艰难决策的出台。无论裁员理由如何冠冕堂皇，裁员终归是件难办的事，难不在裁人而在如何做到裁人不裁人心，裁人只要裁员标准相对统一就能做到。

裁员，作为部门总监，心里自然无法平静，在重新核准部门定岗定编时就已波澜四起，虽然最终做决策的不是我，我却依然甚感凄然。现在才发现，整个行业的动荡、公司去年业绩不佳以及未来业务战略调整这些所谓的裁员理由，原来都是紧紧相连的。

裁员还要裁得人心，的确是件非常任务。要赢得人心，公平是首要的，只有公平才能让人心服。得人心首先要服人，公平有很多种，比如市场部看业绩，比如运营部看效率，比如业务部看契合度，甚至看亲情关系远近也都可以说是公平的。毕竟，所有的公平都只能是相对公平。衡量相对公平的标准就是当被裁的员工提出质疑时你可以名正言顺地说我没有徇私。如果我是“杀”手，那我可以自信地说，被“杀”的都是该“杀”的，即便这很残忍。

得人心，仅有公平还不够，还需要把握时机。这种时机包括企业和个人两方面。企业方面的时机在于企业面临困境已经达到了众人皆知的时候，个人方面的时机则要替员工考虑此时裁员是否可能引起员工生活的困境，比如是否有人屋漏偏逢连夜雨，是否有人正惨淡不知归路，这些基本的人情都应该考虑在内。

有了公平和时机，还要把握好裁员谈话的技巧。这是作为执行裁员决策的管理者最难的一关，也是最关键的一关。谈话要情理皆备，不仅要说出企业目前的困难，也要替员工多一些打算。这些都是常理，我想说的是谈话要因人而异，有些人原本就是多余的，只是碍于种种原因而没有辞退，此时宜速战速决，多说理少言情；有些人本是特殊照顾的对象，此时宜缓不宜快，多言情少说理；有些人能力较强但不符合业务调整需要，则宜情理兼顾；有些人看到企业困境早已筹划另谋他路，那就顺势而行，以引导其自身意愿为主。

也许有人说，裁员无非是压缩人力成本，其实裁得不好，还可能提高人力成本。这种成本提高往往是隐性的，比显在的高成本更为危险。比如裁员明显不公导致后续事端不断，比如裁员裁走了人心，导致留下来的员工士气低落，更可能导致关键员工的非正常流失。

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