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《职场知多点》之人治悲喜

（文/无心听花语）

大多数民企，从创业伊始，几乎都带着创始人个性烙印，这不仅存在于大多数中小民营企业，在许多跨国大集团中也常见。成功的民营企业如华为，其整体形象和经营风格都明显带有任正非的个性标签，但华为依然昂扬前进势不可挡，然而更多长不大的民企长期徘徊在人治的旋涡中不可自拔甚至功败垂成，乃至最终被市场无情淘汰销声匿迹。

人治并非坏事，它有它的长处，这不仅针对企业规模有别而言，更多的还在于其本身作用方式与法治有着互补作用。人治属于柔性管理，法治则属于刚性，成功的企业管理，自然是刚柔并济软硬兼施。只是，在不同的企业成长阶段，人治和法治的主导地位有所不同。民营企业在幼年或接近成年阶段，人治一般都优先于法治，这有其优越性和合理性。很多企业创业初期都是家庭式管理，企业其实是一个有利润倾向的家族经济组织。当企业发展到一定阶段，甚至已经发展成为拥有上千人员工的企业规模时，人治就应该让位于法治，家庭式柔性管理就应逐渐退出主导位置。但这不代表我们不要人治，而是说应将人治作为法治的辅助管理方式。

在一些大型民企中，很多情况下，仍无法摆脱人治的惯性，不仅老板思维行为惯性没及时刹住，与老板打拼天下的众多功臣也难以适应这种转变，导致人治依旧不合时宜地优先于法治，认“人”不认“法”的非常事件时有发生，往往很多“法外开恩”的特殊事件都源于此弊端。举一个简单例子，在集团公司中，集团董事长的话是圣旨，下属企业不少员工只听企业所有者即集团老板的，不听企业直接管理者的，认为大家都只是在为集团老板打工。这就给企业管理者带来诸多困扰，势必会影响企业正常经营和日常管理。集团老板的人治或个人魅力，应在下属企业制度无法有效实施时起补充润滑作用，而不能影响企业制度的正常实施。这理是明的，却有很多局中人宁愿装糊涂而不言。

“法外开恩”，在企业中的危害往往具备延续性和号召性，长此以往，企业就只得笼罩于更为浓厚的人治氛围之中，导致一些具备先进管理理念的新管理层无法施展才华，使企业长期陷入混乱低效的管理泥淖，管理水平上不了新台阶，诺大的企业就无法从管理上取得竞争优势，一旦企业赖以生存的原始竞争力散失，将不可避免被具备管理竞争力的同行远远抛在后面。

民企以其机制灵活和较好待遇往往能吸引不少人才，却也经常留不住人才，这与民企人治氛围过于浓烈以及法治无法有效实施紧密相关。