孙坤于2021年8月30日入职北京某租赁公司，劳动合同期限至2024年8月29日，约定岗位为管家。

2023年10月孙坤的职位变更为续约业务经理。

2024年5月9日，公司向孙坤发出《调任通知书》，通知因公司业务调整需将孙坤从续约业务经理职务调整为新收管家，调任后基本工资由每月9000元上涨为每月10500元。

孙坤就调岗问题与公司工作人员沟通，孙坤认为调岗未经其本人同意，明确拒绝调岗并多次拒绝完成新岗位工作内容。

2024年7月1日，公司向孙坤发送《解除劳动关系通知书》，以其不服从工作安排或消极怠工行为触犯公司的《红黄线管理制度》为由，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《红黄线管理制度》及劳动合同的约定，解除和孙坤的劳动关系。

孙坤申请仲裁要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金78024元并要求法定代表人周某君承担连带责任。

仲裁委以孙坤的仲裁请求不属于劳动争议受案范围决定不予受理。

孙坤不服，提起诉讼。

孙坤认为公司2024年5月9日在未经其同意的情况下直接发送调岗通知书，因不认可调岗决定，其仍在原岗位工作，后公司以旷工及不接受公司安排触犯公司规章制度为由将其予以辞退，公司系违法解除劳动合同。

《红黄线管理制度》第26条及第55条记载，员工有不服从工作安排或消极怠工的行为，将会得到警告；同一员工得到二次警告处罚，累计成一个“黄线”处罚；顺延年内，同一员工累计得到二次“黄线”处罚，累计成“红线”处罚。第20条记载，“红线”处罚措施包括“公司立即解除劳动关系，并永不录用”。

企业微信沟通记录显示，公司就调岗问题与孙坤沟通，孙坤不认可调岗行为，并多次拒绝完成新岗位工作内容。判罚邮件记录显示2024年6月17日至6月28日期间，孙坤因不服从工作安排或消极怠工行为，得到公司二次“黄线”处罚，并累计成“红线”处罚措施。

一审判决：孙坤在客观上实施了不服从工作安排而消极怠工甚至旷工的行为，未能采取更加合理的方式主张权益，确实违反了劳动纪律及公司规章制度

一审法院认为，用人单位有根据自身经营需要以及合同约定调整劳动者工作岗位的自主权，而劳动者也同时拥有要求用人单位不得随意调岗的合法权益，关于用人单位的调岗权与劳动者权益保护之间的平衡，重点应从是否损害了劳动者的利益予以考量。

本案中，公司主张因经营需要将孙坤从续约业务经理职务调整为新收管家，同时将基本工资上调1500元，工作地点等均未发生变化，认为其调岗具有合理性。而孙坤则主张公司调岗行为未经其同意，缺乏理由和依据，且调岗后将对其薪资收入产生影响，损害了其利益，调岗不具有合理性。

法院认为，公司在调岗后积极采取了一定的弥补性措施，其上调劳动者基本工资的行为值得肯定；而孙坤在调岗后因岗位及考核标准有变化，预期自身利益将受损而不认同调岗行为，亦值得理解。

但需要指出的是，孙坤未就其调岗后利益将受损提供相应证据，结合公司已采取了一定的弥补性措施，法院难以认定公司的调岗行为将对孙坤的利益产生较大损害。

同时，需要明确的是，本案需要审查的是公司解除劳动合同的合法性问题，在难以认定公司调岗行为是否合理的情况下，孙坤在客观上实施了不服从工作安排而消极怠工甚至旷工的行为，未能采取更加合理的方式主张权益，其行为确实违反了劳动纪律及公司规章制度，公司据此依据相应法律规定、《公司红黄线管理制度》及劳动合同的约定解除与孙坤的劳动关系并无不当，法院对孙坤要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。

综上，一审判决：驳回孙坤的诉讼请求。

孙坤不服，提起上诉。

二审判决：孙坤未按照公司安排赴新岗位报到并提供劳动，属于不服从合理工作安排的行为

二审法院认为，公司因孙坤不服从工作安排或消极怠工行为，得到公司二次“黄线”处罚，并累计成“红线”处罚措施后，与其解除劳动合同。本案争议焦点为公司调岗行为合理性及孙坤是否存在不服从工作安排或消极怠工行为。

用人单位基于生产经营需要，在合理范围内调整劳动者的工作岗位，且未对劳动者造成明显不利影响的，劳动者有服从用人单位用工管理的义务。

本案中，孙坤入职时岗位为管家，2023年10月岗位变更为续约业务经理，2024年5月公司又调整其岗位为新收管家，双方就此次岗位调整未达成一致。孙坤主张其调岗前的月平均工资14919.8元。公司将孙坤从续约业务经理职务调整为新收管家，虽降低了岗位级别，但将基本工资上调1500元至10500元，工作地点等均未发生变化，孙坤虽调岗后将对其绩效薪资收入产生影响，但现有证据未不足以体现调岗后孙坤总体薪资报酬将大幅降低，或者工作岗位调整会对孙坤生活、工作造成较大不利影响，故孙坤主张公司调岗行为违法，依据不充分。

在此情况下，孙坤未按照公司安排赴新岗位报到并提供劳动，属于不服从合理工作安排的行为，一审法院认定其行为违反了劳动纪律及公司规章制度，公司据此与孙坤解除劳动关系合法，并无不当。孙坤上诉要求支付违法解除劳动合同赔偿金，没有事实依据，本院不予支持。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。