1、王某、蚌埠市ｘｘ置业有限公司民事二审民事判决书

（2023）皖03民终323号

2023年04月14日

安徽省蚌埠市中级人民法院

本院认为：用人单位根据生产经营需要，在具备合理性的范围内，可以对劳动者行使适当的调岗权。本案中，蚌埠市xx置业有限公司对王某的工作岗位进行调整，属于企业经营以及用工自主权的范畴，且承诺基本薪资不变，不违反法律规定。蚌埠市xx置业有限公司对王某连续发三次《员工调岗通知书》，并说明了调岗理由，王某不服从安排及调动，未到新岗位上班，严重违反用人单位的规章制度，蚌埠市xx置业有限公司并不构成违法解除劳动合同。一审法院认为“蚌埠市龙子湖区劳动人事争议仲裁委员会裁决被告向原告支付经济补偿19374.08元，被告并未针对仲裁裁决提起诉讼，本院予以确认”并无不当。王某上诉认为“被上诉人以旷工为由解除劳动合同的行为违法”及“被上诉人所依据的解除劳动合同的缘由为，拒不到岗属于旷工，该解除理由不具有合法性，应当支付2个月的经济赔偿金”不能成立。

2、刘芳与上海同泰火安科技有限公司劳动合同纠纷二审案件二审民事判决书

（2020）沪01民终5820号

2020年10月09日

上海市第一中级人民法院

现刘芳认可未按照2019年6月25日调岗通知至新岗位即设计院销售岗位报到，并称仍在旧岗位工作且未进行交接，但已于2019年7月2日与杨某邮件沟通时表示同意调岗，一直就调岗事宜与同泰火安公司协商，故不存在不服从公司安排的情况，亦未构成旷工。

3、泰康人寿保险有限责任公司江西分公司、涂俊劳动争议二审民事判决书

（2020）赣01民终1685号

2020年08月04日

江西省南昌市中级人民法院

从上诉人9月26日下达的《上岗通知书》要求被上诉人于同月30日到南昌营销本部公共资源部报到，并明确写明，若未在规定的日期内报到，视为旷工，不能反映出其与被上诉人之间存有协商的过程以及结果。本案中上诉人单方面变更被上诉人工作岗位不是属于违约行为，而是属于违法行为。此后，上诉人根据《上岗通知书》的要求，鉴于被上诉人未在规定的日期内到新岗位报到，视为旷工，且连续旷工7天以上，故于同年10月16日向被上诉人下达《终止（解除）劳动关系通知书》。在此期间，因为未达成协商一致，被上诉人一直在原工作岗位正常上班，未到新岗位去报到。那么在此情形下，是否属于旷工，不能单纯依据该《上岗通知书》中附有强制性的条件，作为推定旷工的情形。关于推定旷工的情形，主要依据为依照双方约定，经二审庭审查明，上诉人的规章制度并没有关于调岗协商不成的情况下如何认定缺勤、旷工的相关规定，更无证据证明在被上诉人入职时已向其告知了相关的制度，被上诉人当时也予以认可。因此，上诉人仅以《上岗通知书》的要求作为旷工的事实认定，并据此与被上诉人解除劳动合同违反了法律规定，依法应当向被上诉人支付相应的经济赔偿金。

4、徐某某、南京某某房地产经纪有限公司劳动合同纠纷民事二审民事判决书

（2022）苏01民终9676号

2022年12月02日

江苏省南京市中级人民法院

然而徐某某始终拒绝到新岗位报到，经公司多次通知并依据规章制度对其作出警告处理后，其仍然未到新岗位报到，已构成旷工。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，徐某某不满调岗决定拒绝到新岗位报到，构成旷工，达到公司《员工手册》规定的解除劳动合同的情形，某某江风公司依据《员工手册》规定解除与徐某某的劳动合同属于合法解除。故徐某某要求某某江风公司支付违法解除劳动合同赔偿金，没有事实和法律依据，不予支持。。

6、谢仁超与星华科技（惠州）有限公司劳务合同纠纷一案民事二审判决书

（2019）粤13民终6723号

2019年12月05日

广东省惠州市中级人民法院

本院经审理认为，本案系劳动争议纠纷案，根据本案上诉人与被上诉人在二审中的上诉和答辩意见，本案争议焦点是：被上诉人星华科技（惠州）有限公司解除与上诉人谢仁超的劳动合同是否属于违法解除。本案中，被上诉人以公司生产经营需要调动申请人工作岗位，上诉人不同意被上诉人的调岗安排，一直在原岗位继续工作直至2018年8月12日。2018年8月10日，被上诉人根据《公司规章制度》规定以上诉人不服从工作调动，无故未到新岗位视为连续旷工八日按自动离职处理。经本院审查，上诉人的劳动合同中约定的岗位为工艺部的生产操作岗位，并未约定被上诉人可随意调整岗位，而本案中被上诉人调整上诉人岗位及将上诉人未到新岗位视为旷工并按自动离职根据的是《公司规章制度》，但被上诉人未能提供证据证明《公司规章制度》系经过合法程序制定，也未提供证据证明《公司规章制度》已经公示或告知上诉人知晓，也未提供证据证明上诉人已经就《公司规章制度》经过培训，上诉人在一、二审均表示入职前没有告知有规章制度也没有经过培训。

8、王某慧与某某股份有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

（2023）鄂01民终22628号

2024年01月24日

湖北省武汉市中级人民法院

某甲公司提交的其他人员工资既非王某慧任职单位，且基本工资5280元，团购提成高达20494.65元，没有可比性，无法证明某甲公司有关调岗后工资不会发生大幅降低的主张。综上，本院依法认定某甲公司对王某慧的调岗行为合理性不足。王某慧在此情况下未前往调岗后的工作地点、工作岗位提供劳动，仍然在原工作地点不能认定为旷工。但对于是否能直接认定某甲公司构成违法解除的问题，还需要具体问题具体分析，不能机械认定。本案中，双方实质上是就调岗问题一直在协商，未能达成一致。

9、南通×××外国语学校、邢某劳动争议民事二审民事判决书

（2024）苏06民终1294号

2024年05月06日

江苏省南通市中级人民法院

邢某自2017年3月12日入职×××学校至2023年8月10日×××学校解除与邢某劳动关系，一直担任教师岗位，×××学校将其调岗至行政岗未能充分考虑邢某职业技能，且邢某在调岗磋商过程中亦明确表示拒绝。综上，×××学校对邢某的调岗行为不具有合理性，在邢某明确拒绝调岗的情况下，×××学校仍要求尚在休暑假的邢某到新岗位报到，邢某未至新岗位报到不应认定为旷工，×××学校据此解除劳动合同违反了法律规定，一审判决×××学校支付邢某赔偿金121520.10元，并无不当。综上所述，上诉人×××学校的上诉理由不能成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应当维持。

10、张立占、天合光能股份有限公司劳动争议民事二审民事判决书

（2021）苏04民终3012号

2021年08月17日

江苏省常州市中级人民法院

如劳动者拒不到新工作岗位报到，按照用人单位规章制度确属严重违纪的，用人单位可与劳动者解除劳动合同。本案中，张立占拒绝天合公司的调岗安排，并以旷工方式拒不到新工作岗位报到，已严重违反天合公司经民主程序制定的规章制度，天合公司据此与其解除劳动关系符合法律规定。一审认定天合公司的单方解除行为具有合法性，并无不当。综上，张立占的上诉请求及上诉理由均不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

11、桂林荔浦南方水泥有限公司、王柳达劳动争议二审民事判决书

（2017）桂03民终1630号

2017年08月02日

广西壮族自治区桂林市中级人民法院

用人单位可以合法行使用工自主权，但应符合以下情形：1、用人单位调整劳动者工作岗位在劳动合同中有约定或用人单位的规章制度有规定；2、调整劳动者岗位是用人单位生产经营的需要；3、调整岗位后劳动者的工资水平应与原岗位工资水平基本相当；4、不具有侮辱性或惩罚性质；5、无其他违反劳动合同或劳动法律、法规的行为。本案中，桂林荔浦南方水泥有限公司2016年10月1日因生产经营需要，对公司的岗位进行整合，撤销生产调度岗位，将王柳达调整到操作类原料工段包装班发货室工作，变更了原劳动合同约定的内容，系在未与王柳达协商一致的情况下单方进行的，且将王柳达从生产调度岗位调整到包装班发货室，工资水平由原来的3500元下降到2300元，与原岗位工资待遇相差太大，故桂林荔浦南方水泥有限公司调整王柳达的工作岗位违反了上述法律规定，也不符合双方之间的劳动合同中关于因工作需要并与王柳达协商一致可以变更工作岗位的约定。故王柳达未到调整后的新岗位上班不属于旷工行为。