在劳动合同纠纷中，劳动者因用人单位违法行为被迫解除劳动合同，并要求支付经济补偿金的情况屡见不鲜。近期，广州市某某房地产开发有限公司（以下简称索某乙大酒店）与其员工庞某纯之间的劳动争议案件，再审法院作出的改判结果引发了广泛关注。这一判决指出，员工因用人单位未足额支付工资而提出被迫解除劳动合同，即使单位事后进行了补救，也不能消除原先的违法事实。本文将结合该再审案例，梳理案件经过，分析法院的态度和本案的指引意义。

一、 案件事实时间线

- 2011年6月27日：庞某纯入职索某乙大酒店，任职餐厅经理，双方签订劳动合同，约定月工资为17,600元。

- 2021年11月11日：索某乙酒店未经协商单方面将庞某纯的职位从餐饮部副总监降为中餐运营经理，并减少带薪假期，这一降职降薪的行为未经合法程序，未得到庞某纯的同意。

- 2021年12月9日：庞某纯向索某乙酒店发出《告知函》，明确表示拒绝无故降职降薪，要求在2021年12月31日前恢复原职位和待遇，并支付克扣的工资。

- 2022年1月10日：庞某纯以被无故克扣工资、单方面降职降薪为由，向索某乙酒店发出《克扣工资被迫辞职书》，决定于30天后的2022年2月10日正式离职。

- 2022年1月14日：在收到辞职书后，索某乙酒店补发了庞某纯2021年11月和12月的工资差额，并表示愿意继续按照原合同约定履行劳动合同，但庞某纯拒绝继续履行劳动合同。

- 2022年1月20日：索某乙酒店与庞某纯进行面谈，双方未能就离职原因达成一致，庞某纯坚持辞职并于当天离职。

- 2022年5月9日：庞某纯收到索某乙酒店出具的离职证明，证明中离职原因被标明为“个人原因辞职”，未加盖公司公章。

二、 争议焦点及各审判阶段的态度

焦点一：庞某纯是否属于被迫解除劳动合同，索某乙酒店是否应支付经济补偿金？

- 一审与二审法院的态度：

- 事实认定：一审和二审法院均认为，虽然索某乙酒店确实存在克扣工资的行为，但在庞某纯提出异议后，酒店及时补发了工资并同意继续履行合同，因此庞某纯提出被迫解除劳动合同并要求经济补偿金缺乏法律依据。

- 法律适用：法院认为，在用人单位已经纠正违法行为的情况下，劳动者不应再以此为由提出解除劳动合同并主张经济补偿金。

- 再审法院的态度：

- 事实认定：再审法院重新审查后认定，索某乙酒店无故降职、降低福利待遇并克扣工资的行为，严重违反劳动法。在庞某纯提出辞职之前，违法行为已经造成了对劳动者的实际损害，即使单位后来补发了工资，也无法消除先前违法行为的影响。再审法院因此认定庞某纯有权解除劳动合同，并获得经济补偿金。

- 法律适用：再审法院依据《劳动合同法》第三十八条，认为劳动者因用人单位未能及时支付劳动报酬或单方面恶化工作条件而解除劳动合同的，有权获得经济补偿。用人单位的补救行为并不能免除其已构成的法律责任。

焦点二：索某乙酒店是否应支付因未及时出具离职证明导致的经济损失？

- 再审法院的态度：再审法院认为，离职证明中应如实反映离职原因，但由于双方对于离职原因存在争议，且索某乙酒店曾出具的证明与实际不符，因此法院要求其重新开具符合实际情况的离职证明，但不支持庞某纯因未及时出具离职证明导致的经济损失的请求。

三、 案件的指引意义

1. 用人单位违法行为的补救不能免除法律责任

- 本案明确了，如果用人单位先前的行为已经构成对劳动者权益的侵害，即使事后补救，违法事实依然成立。在劳动合同履行过程中，用人单位应严格遵循法律要求，任何违反劳动法的行为都可能使劳动者享有解除劳动合同并要求经济补偿的权利。

2. 员工维权应注意证据的保存

- 庞某纯在提出被迫辞职前，保留了多项证据，包括告知函、克扣工资的证据等，这些证据成为其维权的重要依据。本案提醒劳动者，遇到用人单位违法行为时，应及时通过正式渠道提出异议，并保留好相关证据。

3. 离职证明的规范性

- 离职证明是劳动者再就业的重要凭证，用人单位在开具离职证明时，应如实载明劳动合同解除的情况。如果离职原因与实际不符，可能对劳动者的再就业产生不利影响。本案要求索某乙酒店重新开具离职证明，体现了对劳动者权益的尊重。

本案的再审判决对类似劳动争议案件具有重要指导意义，不仅明确了劳动合同法的适用标准，也为用人单位的行为提供了警示。用人单位必须依法行使用工管理权，而劳动者在遭遇不公时，需及时行动，通过法律途径维护自身的合法权益。另一方面，本案的再审改判也给劳动者提示：坚持做正确的事，维护自己的合法权益，看似终审的既定结果也可能翻过来。