【裁判要点】

【二审观点】《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“变更劳动合同应当由用人单位与劳动者协商一致，并采取书面形式。”调岗行为的合法与否涉及用人单位自主用工权和劳动者职业保障权之间的平衡。用人单位的调岗必须合理、合法，不得损害劳动者利益；原则上应与劳动者协商一致。根据本案现有证据，科技公司仅仅就调岗事实向劳动者进行了概括性介绍，对于调整后的具体岗位、薪酬待遇以及考核指标、工作目标要求等未予以明确并给予劳动者提出异议的权利和机会，也未采取书面形式。因闫某原工作岗位不复存在，新岗位亦未明确，双方仍在劳动合同变更协商期内，闫某未按通知返岗，不属于无正当理由拒不提供劳动合同约定劳动的旷工行为，科技公司以旷工为由解除劳动合同，系违法解除，应当支付闫某经济赔偿金。科技公司上诉提出闫某在协商期间至其他单位工作属于恶意旷工，但其并未提供充足证据证明该事实，且法律及双方劳动合同均未禁止双重劳动关系，故对科技公司该主张，本院不予采信。

【一审观点】一审法院认为，闫某未按通知返岗工作的行为不构成严重违反劳动纪律的旷工行为，理由如下：

1.用人单位因进行转产，在劳动合同预定范围外调整工作岗位的，应与劳动者协商变更劳动合同。用人单位进行转产，并对其整体工作岗位进行重大调整，突破了原劳动合同签订时双方所预定工作内部范围及履行基础，在此情况下，无论该种变更是否有利于劳动者，均突破原劳动合同所预定的工作岗位范围，用人单位有义务与劳动者协商变更劳动合同，劳动者也有是否接受变更的选择权。

2.用人单位取消原工作岗位的情况下，向劳动者概括介绍可能的新岗位，但未明确劳动者具体新岗位的情况下，应认定双方处于协商变更工作岗位的过程中，并未完成调岗过程。

3.在协商变更劳动合同期间，尚未有确定的工作岗位可以提供劳动，劳动者不提供劳动具有合理理由，故该期间劳动者不提供劳动不应构成旷工。

至于科技公司认为闫某在协商期间至其他单位工作属于恶意旷工，法院认为，法律及双方劳动合同均未禁止双重劳动关系，而认定旷工是否成立的标准是劳动者不提供劳动是否具有合理理由。