众所周知，用人单位如主张负有竞业限制义务的劳动者离职后违反竞业限制约定，应当举证证明。对于此类案件，常见的取证方式包括视频取证、发送特快专递、致电竞争对手、关注劳动者自媒体等。如上述取证方式之数种结果形成证据链、足以证明待证事实具备高度盖然性，裁审机关一般会要求劳动者提供反证及合理解释。

上述各取证方式中，视频取证方式是最常见的方式之一，比如在上下班时间在竞争对手处多次拍摄劳动者进入办公场所视频（偷拍）、甚至短暂跟随劳动者进行拍摄（跟拍）等，在竞业限制纠纷案可以作为强有力的证据。但此种方式是否侵犯了劳动者的隐私权？上述视频能否为裁审机关所采信？

《个人信息保护法》第二十八条规定：生物识别、行踪轨迹属于“个人敏感信息”，而该法第二十九条规定“处理敏感个人信息应当取得个人的单独同意”。根据上述规定，在未取得劳动者同意的情况下，用人单位以多次偷拍、跟拍方式取证系违法行为，似乎所拍视频不能作为证据使用。

但根据《民诉司法解释》第一百零六条规定，严重侵权、严重违反公序良俗或违反法律禁止性规定取得的证据，方不得作为认定案件事实的根据。竞业限制纠纷案中，在竞争对手处偷拍摄劳动者多次进入工作场所的视频或短暂跟随劳动者并拍摄视频，不涉及劳动者私密活动，亦非在私密空间，尚不足构成“严重侵权”或“严重违反公序良俗”；而根据《个人信息保护法》第二十八条第二款“只有在具有特定的目的和充分的必要性，并采取严格保护措施的情形下，个人信息处理者方可处理敏感个人信息”之规定，用人单位出于正当目的（动机）且在必要时进行偷拍、跟拍，亦不属于根本违反法律禁止性规定之行为。

用人单位以跟拍、偷拍方式对疑似违反竞业限制约定对象进行取证，系维护自身权益（竞争优势）之目的，且未将相关视频用于诉讼之外的其它目的，可以认为其目的（动机）正当；但以偷拍、跟拍方式取证是否具备充分必要性呢？要知道《个人信息保护法》第二十八条第二款明文要求处理个人敏感信息须兼具“特定目的”及“充分必要”两个方面的。

在实践中，证明“劳动者为竞争对手工作”是具有相当难度的，裁审机关一般不会苛责用人单位证明以偷拍、跟拍方式之必要性，但用人单位可以在取得其它证据/线索后再进行偷拍、跟拍，使其更具合理性。

综上，在竞业限制纠纷案中，以偷拍、跟拍方式取证是完全可以的。